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Pautas para conseguir una correcta adaptación de los nuevos empleados a la compañía

Muchas empresas carecen de prácticas de adaptación formales y correctamente estructuradas para los empleados de reciente contratación, asumiendo que estos se adaptarán rápidamente y comenzarán a producir de inmediato, sin ayuda ni directrices suficientes, según señala Lee Hecht Harrison, consultora del Grupo Adecco especializada en recolocación y gestión del talento.

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Este modo de actuación, llevada a cabo por algunas compañías y sus directivos, genera dificultades en los nuevos empleados para desarrollar visión empresarial, credibilidad y confianza en un entorno para desconocido para los nuevos empleados.

Cuando se incorporan nuevos empleados a la compañía es necesario adoptar un método estratégico centrado en acelerar el desarrollo y la integración, para poder asegurar que los recién llegados estén equipados, comprometidos y sean capaces de contribuir rápidamente a los objetivos de la compañía, aconsejan desde Lee Hecht Harrison.

La ayuda en la adaptación juega un papel principal para que los nuevos empleados se integren con éxito y le añadan valor a la empresa. Minimizar la rotación, maximizar el rendimiento y la productividad son las bases principales a la hora de llevar a cabo una buena estrategia de gestión de talentos que logre alcanzar los objetivos en el menor espacio de tiempo posible.

Bajo esta premisa, las compañías y los directivos pueden emplear diferentes tácticas para infundir a los nuevos empleados la confianza y la destreza suficientes con las que adaptarse a su nuevo puesto.

En el trabajo el tiempo es oro

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Está ampliamente aceptado que los nuevos empleados necesitan un tiempo estimado de 90 días para probarse a sí mismos. Si la adaptación en este periodo se limita a una orientación sobre la intranet de la compañía y las prácticas de RRHH, los nuevos empleados no estarán totalmente preparados para navegar de forma eficaz por las redes internas, construir relaciones y cumplir con los objetivos fijados.

Una adaptación adecuada incluye establecer objetivos de rendimiento, presentar a los nuevos empleados al personal importante para construir redes internas de colaboración, ofrecer oportunidades de aprendizaje y un proceso de “enculturación” que les ayude a asimilar las prácticas y valores de la compañía.

Durante el proceso de adaptación es importante centrarse en dos áreas clave: las competencias de transición y la integración cultural. Para tener éxito, los nuevos empleados tienen que comprender de qué forma sus habilidades contribuyen al éxito de la organización y además definir con su jefe una posición clara en cuanto a roles, responsabilidades, expectativas y prioridades.

Sin embargo, incluso las habilidades más sofisticadas no serán capaces de trascender una falta de “integración” en la organización. Los nuevos empleados necesitan saber cómo establecer y construir relaciones fuertes dentro del contexto de la cultura de la compañía.

Competencias de transición

Cuando se incorpora un nuevo empleado a la organización es importante tener un plan que contemple prácticas de adaptación individualizadas y dirigidas, diseñadas para generar confianza y destreza en cada nueva incorporación. El desempeño de acciones antes, durante y después de la contratación acelera la curva de aprendizaje y propicia el proceso de integración.

  • Es bueno empezar en el proceso mismo de contratación compartiendo información sobre el rol, las expectativas y la cultura de la compañía, lo que hará que el candidato valore mejor si podrá integrarse bien. Ofrecer información sobre la compañía –como su historia, resultados, misión, visión, valores, productos, servicios y expectativas- al nuevo empleado tras aceptar la oferta de trabajo será el siguiente paso.
  • Es importante establecer cuáles son nuestros objetivos. Asegurarse de que las expectativas quedan claras y establecer metas a 30, 60 y 90 días, y también para 12 meses. Estos objetivos se deben elaborar como un esfuerzo de colaboración con el nuevo empleado y su jefe para asegurar su adecuación con el rol, las responsabilidades, las prioridades y los plazos. Incluir al nuevo empleado en el plan de oportunidades para participar de las primeras ganancias hará que aumente la credibilidad del nuevo empleado. También es importante incluirlo en las revisiones regulares del plan para valorar y evaluar los progresos, ofrecer feedback e identificar las oportunidades de formación.
  • Realizar conexiones presentando al recién llegado a las personas necesarias, los directivos y los compañeros, para asegurar que sea capaz de construir la red interna necesaria para integrarse adecuadamente en la organización y poder conseguir los objetivos marcados. Asignar un mentor que facilite las presentaciones y le ayude a elaborar una línea de tiempo con puntos de referencia es otra forma efectiva de ayudar al nuevo empleado.Onboarding
  • Crear un plan de desarrollo. El nuevo trabajador también debe asumir cierta responsabilidad en el proceso de adaptación, por ello, debe trabajar con su superior para elaborar un plan formal de desarrollo que incluya el aprendizaje autodirigido, además del mentoring, el coaching y los conocimientos inter-funcionales compartidos.

 

Asegurar la integración cultural

La integración es tan importante como las habilidades cuando se trata del éxito a largo plazo de un nuevo empleado. Cuando se produce una incorporación, ésta necesita generar credibilidad además de ganarse la confianza de sus compañeros. Se trata de un aspecto fundamental de la adaptación que, en ocasiones, se pasa por alto.

Algunas de las acciones clave que el responsable de contratación puede compartir con un nuevo empleado para ayudarle a integrarse en la organización son la consecución de ganancias rápidas, invertir en la administración de las impresiones, inculcarle el respeto de la cultura existente dentro de la organización o fomentar su participación:

  • Conseguir ganancias rápidas. Será importante estimular al nuevo empleado para que identifique oportunidades con efecto inmediato que ayuden a conseguir los objetivos a corto plazo. Además, deberá alentar en contra de las actuaciones en solitario, reforzando la necesidad de que el nuevo empleado esté de acuerdo con su jefe sobre lo más importante y donde debe centrar su atención. Es importante demostrar respeto por las prácticas existentes, por lo que es recomendable aconsejar al recién llegado sobre cómo plantear las recomendaciones de cambio de forma que sirvan para mejorar los puntos fuertes en lugar de señalar los puntos débiles.
  • Invertir en la administración de las impresiones, recomendando encarecidamente al nuevo empleado que programe rápidamente las reuniones de presentación con las partes interesadas, aconsejando que emplee tiempo en conocer los roles, prioridades, objetivos comunes y las expectativas de las personas interesadas. Estas primeras impresiones y compromisos para permanecer conectados son indispensables para establecer relaciones productivas y colaborativas.
  • El respeto de la cultura existente es otro de los aspectos básicos que se deben decir al nuevo empleado. Las cosas se harán de forma diferente en la nueva compañía y por ello es bueno recomendarle que escuche, que haga preguntas para conocer los procesos de toma de decisiones, de comunicación o de manejo de conflictos.

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  • Solicitar feedback y coaching. O lo que es lo mismo, fomentar la participación activa del empleado en el proceso de selección. Un nuevo empleado tiene que asumir responsabilidades en el éxito de su carrera profesional, y debe permanecer en contacto con su jefe de forma regular para revisar y compartir los progresos, los objetivos conseguidos, los desafíos, sus ideas y lo que ha aprendido, de modo que habrá que fomentar su participación activa en el proceso de adaptación proporcionando coaching acerca de cómo solicitar feedback sobre rendimiento de forma eficaz.

RRHHpress

Selección eficaz de personal por competencias


Dirigido a:

  • Directivos y Mandos Intermedios de cualquier nivel.

Objetivos:

  • Diseñar procesos de reclutamiento y selección adaptados a las necesidades de la organización y a las características de los candidatos.
  • Identificar y adaptar las fases críticas en un proceso de selección para asegurar su eficacia y eficiencia.
  • Elaborar perfiles de exigencias según las características de la organización y la descripción del puesto.

Duración: 14  Horas

Programa:

EL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

  • Papel de la selección en el modelo de gestión por competencias.
  • Etapas del proceso.
  • Diferencias fundamentales respecto a la selección tradicional.
  • Aporte de la selección por competencias.

ASPECTOS PREVIOS: LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO.

  • .Los perfiles de exigencias basados en competencias.

LA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO.

  • . Fuentes de reclutamiento y el recruitment.
  • . Estrategias de atracción de personas con talento.

LA PRESELECCIÓN DE CANDIDATURAS.

LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

LA ENTREVISTA DE COMPETENCIAS.

  • Errores de la entrevista.
  • La entrevista de competencias: diseño y aplicación.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN.
LA TOMA DE DECISIONES. ACOGIDA DE LOS SELECCIONADOS.

SEGUIMIENTO E INTEGRACIÓN DE LOS SELECCIONADOS.

Entrevista de selección por competencias

Dirigido a:

  • Responsable de Selección de Personal.
  • Directores de Recursos Humanos.
  • Técnicos de Recursos Humanos.
  • A cualquier profesional cuya actividad esté relacionada con los procesos de

Objetivos:

  • Diseñar procesos de selección adaptados a las necesidades de la organización.
  • Elaborar los perfiles de competencias de los diferentes puestos de una organización.
  • Diseñar y realizar una entrevista de selección de personal por competencias.
  • Analizar e interpretar toda la información recogida con el fin de tomar decisiones eficaces.

Duración: 14  Horas

Programa:

EL ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS

  • Concepto y componentes de las competencias.
  • Técnicas y herramientas de definición e identificación de competencias críticas de éxito.
  • Matriz de competencias- puestos.
  • Contribución del enfoque de las competencias en la entrevista de selección.

BASES TECNICAS DE UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

  • Bases fundamentales de una entrevista objetiva y eficaz.
  • Perfil del entrevistador excelente.
  • Nuestro objetivo de desarrollo.
  • Entrevistado vs. Entrevistador.
  • Objetivos y posiciones en la entrevista.

DESARROLLO Y METODOLOGIA DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

    • Planificación de la entrevista por competencias.
    • Elaborar el guión de la entrevista.
    • Comenzar la entrevista: establecer las bases de desarrollo.
    • Propiciar una interacción eficaz.
    • La detección de información relevante.
    • Metodologías de sondeo competencial.
    • Análisis comportamental en la entrevista.
    • Estrategias ante el bloqueo del entrevistado.
    • Cerrar la entrevista.
    • Pautas de actuación.
    • Integración de la información y comparación de candidatos.
    • La toma de decisiones.
    • Elaboración del informe del candidato