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El gran reto de integrar la perspectiva de género en la empresa

En marzo de 2007  se publico la Ley Orgánica de Igualdad (LOI/3/  2007 ) y se puso en marcha en España el Plan de Igualdad. A partir de esa fecha, las empresas han empezado a cumplir con cuentagotas esta normativa y todavía queda un gran número de organizaciones que tienen que poner en marcha sus planes.

El pasado 28 de junio, CincoDías.com publicó  como el conocido banco  Deutsche Bank se enfrenta al gran reto de integrar la perspectiva de género en la empresa.

Perspectiva de género

La igualdad es cosa de todos

En  marzo 2010, Deutsche Bank firmó su Plan de Igualdad. Transcurridos algo más de tres meses de este hecho, la entidad financiera se enfrenta a su aplicación diaria en toda la estructura y niveles de la organización.
Ana Mercado, responsable de Diversidad y Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de Deutsche Bank, señala que una de las labores más habituales a realizar en estos momentos consiste en mantener reuniones con el directivo del área correspondiente en la que se hace el seguimiento. “Nos sentamos y le explicamos al ejecutivo los objetivos, las necesidades que implica el plan y cómo afectan a su área de responsabilidad“.
El plan busca que en los próximos años ninguno de los dos géneros, el masculino y el femenino, supere el 57% del total de la plantilla. También abarca asuntos referidos a la tabla salarial, a la promoción y a la conciliación.
Según Ana Mercado, su principal misión consiste en realizar “una labor de concienciación en todas las áreas y con los ejecutivos de primer nivel, con el fin de explicarles por qué se está aplicando este plan y qué se quiere conseguir“. Igualmente, el banco ha establecido programas de formación para hablar de la diversidad y del plan de igualdad.
La entidad ha creado una comisión de igualdad encargada de realizar el seguimiento de las medidas para saber si se están implantando. Esta comisión está constituida por miembros del comité ejecutivo, de recursos humanos y los sindicatos. “En este comité están presentes no sólo los componentes de recursos humanos, sino también los ejecutivos del área de negocio. Esto habla claramente de la voluntad que existe para implantar el plan y de su integración en el día a día”, dice Mercado.
La directiva indica que los empleados del banco están respondiendo positivamente al plan. “La valoración que están haciendo del mismo es muy positiva. Estamos todavía en el proceso de que la gente lo conozca, por lo que vamos comunicándolo por las distintas áreas. El personal está leyendo las medidas y empieza ya a pedirlas”, añade.
Otro de los objetivos del programa consiste en buscar una gestión adecuada de la diversidad generacional y cultural. “Queremos fomentar un entorno inclusivo, donde las personas, con todas sus diferencias, saquen todo su potencial. Somos una multinacional y aquí conviven muchas generaciones y culturas. Eso hay que gestionarlo bien”.
Generalmente, en las entidades financieras las mujeres juegan un papel secundario en los puestos directivos. “Para 2011 pensamos establecer programas para que las mujeres accedan a los primeros niveles de la organización“, afirma  Ana Mercado.

 

Rita González

Executive Coach

Cómo implantar un plan de igualdad en la empresa

Dirigido a:

  • Directores y Responsables de Recursos Humanos.
  • Técnicos de Recursos Humanos.
  • Consultores y Asesores Laborales.

Objetivos:

  • Conocer en profundidad la Ley de Igualdad y las obligaciones para la empresa.
  • Conocer y llevar a la práctica el diagnóstico del Plan de Igualdad.
  • Conocer qué tipo de inspecciones y sanciones se están llevando a cabo desde la Administración.
  • Saber diseñar un Plan de Igualdad adaptado a las necesidades de la empresa.
  • Conocer cómo crear y desarrollar una cultura de igualdad.

Duración:   12 Horas

Programa:

¿QUÉ ES LA LEY DE IGUALDAD (LEY 3/2007)?. OBLIGACIONES PARA LA EMPRESA.

EL PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA: CÓMO REALIZAR EL DIAGNÓSTICO.

DISEÑAR UN PLAN DE IGUALDAD ADAPTADO A LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA:

  • Elección del personal para el Comité de Igualdad.
  • Definición de objetivos en base a los déficit analizados en el diagnóstico.
  • Elaboración del Plan de Trabajo y Calendario de Ejecución.
  • Medidas correctoras en las distintas áreas.
  • Elaboración del documento de Compromiso Empresarial.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD

EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS

AYUDAS ESTATALES Y SERVICIOS DE APOYO PARA LA PUESTA EN MARCHA DEL PLAN DE IGUALDAD.