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Que no envenenen tu ánimo: cómo sobrevivir en un trabajo insatisfactorio

 

El trabajo no abunda, las posibilidades de ascender son cada vez menores y los salarios no viven precisamente su mejor momento. Ante tal panorama, muchas personas se ven obligadas a aferrarse a un puesto que, en otras circunstancias, habrían abandonado sin pensárselo. Un mal ambiente laboral, problemas con los superiores o los compañeros, baja remuneración o jornadas de trabajo interminables suelen ser algunos de los factores decisivos a la hora de encontrarse a disgusto en una empresa. En otras ocasiones, aceptar un puesto que no corresponde con nuestras expectativas más altas es inevitable en cuanto que, en la mayor parte de carreras, los primeros años exigen un sacrificio mayor que nos permitirá más tarde gozar de ciertos privilegios.

Tanto para unos casos como para otros, una relativamente extensa bibliografía se ha producido con el objetivo de proporcionar consejos a aquellos trabajadores que, conscientes de que no pueden abandonar su puesto de trabajo, sí tienen en su mano cambiar su situación en el mismo, tanto haciéndose un hueco en la empresa mejorando su relación con los que le rodean como afrontando los retos diarios de una manera más positiva. Entre las pequeñas tácticas que podemos adoptar para aguantar la situación todo el tiempo posible se encuentran las siguientes.

Además de adaptarnos a la empresa, podemos intentar mejorarla desde dentro

 

Evitar las reacciones impulsivas. En Brilla. Sobrevive y destaca en el trabajo (Conecta), uno de los mejores libros sobre el tema, Chris Baréz-Brown señala que uno de nuestros principales enemigos son nuestras emociones y la falta de control que tenemos sobre ellas. El autor indica que con demasiada frecuencia caemos rápidamente en lógicas del tipo “mi jefe no cree en la creatividad, pero yo soy creativo, por lo tanto, no cree en mí y debería buscar otro trabajo”. Baréz-Brown señala que este tipo de razonamientos son muy perjudiciales, ya que lo que debería servir para conocer lo que se exige de nosotros se convierte sin embargo en una circunstancia que nos hace pasar un mal día. En esos momentos, debemos pararnos, analizar nuestras emociones e intentar que estas no envenenen nuestro ánimo.

Observa a tus compañeros. Llegar a una nueva empresa puede ser algo traumático en muchas ocasiones, en cuanto que no sólo la cultura de la misma nos puede resultar ajena, sino que no comprendemos las dinámicas establecidas entre el personal, los superiores y las diferentes secciones. Por ello mismo, Melissa Woodson señala en AOL Jobs que la observación puede ser una herramienta útil en los primeros momentos de nuestra andadura en una firma. De esa manera, podremos averiguar qué personas son de confianza y pueden ayudarnos en nuestra integración y cuáles son los comportamientos que se premian dentro de la empresa, y cuáles son rechazados.

Piensa como un socio, no como una víctima. Aunque el tema principal deChange Better: Survive –and Thrive– During Change at Work and Througout Life(Agate B2) no sea el de la adaptación a la empresa, sí proporciona alguna enseñanza válida en un panorama laboral marcado por la inestabilidad y el cambio contante. Pero no sólo nosotros debemos adaptarnos continuamente a la compañía, sino que debemos intentar mejorar aquellas de las que formamos parte. Su autora Jeanenne LaMarsh señala que en muchas ocasiones el disgusto con nuestro entorno es tan grande que nos mantenemos al margen de él, nos consideramos víctimas y nos marginamos de las dinámicas del mismo. La fundadora de LaMarsh Global señala que “incluso si la organización para la que trabajas no parece preocuparse por tus necesidades, puedes hacer mucho por ti mismo identificando cuáles son tus problemas y qué puedes hacer para aliviarlos o hacer que desaparezcan”.

Quejarnos continuamente puede ser útil en el corto plazo, pero no en el largo

 

Cuidado con expresar tu frustración. Aunque se suele decir que expresar nuestros sentimientos suele ser la mejor forma de aliviar tensiones, en el caso del mundo laboral, donde la racionalización es más impnortante que la pasión, no es así. Como señala David McRaney, autor de You’re Not So Smart: Why You Have Too Many Friends in Facebook, Why Your Memory Is Mostly Fiction and 46 Other Ways You Are Deluding Yourself (Gotham), quejarse de manera constante y efusiva “es echar más gasolina al fuego”. El problema,
señala el autor, es que sentimos un bienestar inmediato cuando nos quejamos, ya que se activan las mismas partes del cerebro que cuando se consume una droga o se hace el amor. Sin embargo, ello tiene consecuencias negativas, porque en lugar de relajarnos en el futuro, lo único que se consigue es que busquemos ese alivio de manera constante. Además, como señalaba un estudio publicado este mismo año por el departamento de neurología de la Universidad de Stanford, la expresión continua de mensajes negativos puede perjudicar el buen ambiente de la oficina, especialmente a aquellas personas neutrales que terminan asimilando de manera inconsciente esas ideas destructivas.

Encuentra un equilibrio. Ninguna relación, ya sea personal, amorosa o laboral, es completamente satisfactoria. Siempre habrá detalles que no nos terminen de gustar, nos depriman o nos resulten molestos, pero también habrá algo que nos haga disfrutar. Como señala el periodista Adam Dachis en un artículo publicado enLifeHacker, “aunque es más fácil decirlo que hacerlo, se pueden adoptar ciertas estrategias que marquen la diferencia”. Esto se traduce no en grandes cambios en nuestra vida o nuestro trabajo, sino en los pequeños detalles que nos pueden proporcionar momentos de felicidad en el día a día. Dachis señala que eliminar algunas cosas que nos molestan y reemplazarlas por otras que nos hacen relajarnos (como comer con unos compañeros en lugar de otros, tomar un descanso fuera de la oficina en lugar de quedarnos enganchados al ordenador) puede marcar la diferencia entre querer abandonar el trabajo o pasárnoslo bien en él.

Averigua qué espera tu jefe de ti. Una las dificultades a superar más habituales es la que concierne al superior inmediato, cuyas exigencias pueden ser excesivas, desproporcionadas o incluso confusas. En 2005, Marilyn Haight publicó el libro que, como aseguraba, “ningún jefe quiere que leas”. Más allá de las estrategias demarketing, lo que es cierto es que en su ensayo Who’s Afraid of the Big, Bad Boss?(Worded Write), la escritora identifica trece tipos distintos de jefe y proporciona herramientas para tratar con ellos (y también, estrategias a evitar). Entre esta clasificación se encuentran “el represor”, “el trepa” o “el frustrado”. En el caso de los trepas, pretenden que seas capaz de responder por ti mismo ante las dificultades del departamento, sin molestarles; en el del represor, que tiende a criticar a sus empleados, que no interfieras con sus tareas; y en el del frustrado, una de las peores categorías ya que ponen a prueba la autoestima de todos los empleados, pretenden que acates sus órdenes sin salirte del guion, con la mayor rapidez posible.

Un trabajador feliz es mucho más productivo que uno que no lo es

Analiza tus hábitos y elimina los perjudiciales.Recordando que el diablo está en los detalles, muchas de las cosas que perjudican nuestro bienestar a lo largo de la jornada están relacionadas con aquellos comportamientos que llevamos a cabo de manera inconsciente y que en muchas ocasiones, nos perjudican sin saberlo. Chris Bárez-Brown sugiere que, por ejemplo, nos fijemos en el café que tomamos a lo largo del día (y que puede ponernos más nerviosos de lo que deberíamos), en la forma que tenemos de llegar al trabajo (¿transporte público, coche, a pie?) y dónde comemos (¿en un restaurante, en casa con la familia?). Quizá alterar esas costumbres cambie nuestro estado de ánimo.

 

Recuérdale a tus jefes que la felicidad es importante. Si todo lo anterior falla, quizá no nos quede otra que marcharnos si no queremos acabar por completo con nuestra salud mental, por mucho que ello comprometa nuestro bienestar material. Sin embargo, todos los superiores, dueños y demás personal al mando de grupos de trabajo deben tener siempre presente que un trabajador feliz es un trabajador mucho más productivo que uno que no lo es, algo especialmente sensible en un momento en que los propietarios se escudan en que el altísimo paro les permite sustituir a cualquier empleado rápidamente. Quizá como trabajadores recordar el siguiente dato a la mano que nos alimenta no sea lo más indicado, pero las estadísticas demuestran que los trabajadores descontentos cuestan a la economía americana unos 300 mil millones de dólares al año y que los empleados más felices producen un 12% más mientras que los infelices llegan a hacerlo un 10% menos. Así que si no estás satisfecho, quizá no seas tú el único que esté pagando las consecuencias.

 http://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2013/01/02/que-no-envenenen-tu-animo-como-sobrevivir-en-un–trabajo-insatisfactorio-111412/

El humor contrarresta el estrés y alarga la vida

Así lo han resumido un grupo de expertos en el video divulgativo ‘Cerebro feliz: la risa y el sentido del humor’, elaborado por la Universidad de Navarra y presentado ayer en Madrid. “Humor y felicidad se asocian a llevarse bien con uno mismo y con el entorno. Para ello importan, sobre todo, el sentido de la vida y las relaciones con los demás. Si uno puede reírse de los impedimentos para ser feliz, es que los puede superar”, afirma la catedrática de Bioquímica y Biología Molecular, Natalia López Moratalla.

Por su procesamiento lingüístico, el humor es genuinamente humano y los chistes más reídos suelen caracterizarse por utilizar juegos de palabras para crear situaciones absurdas. Además, el humor sigue estrategias cerebrales diferentes para hombres y mujeres. En general, las mujeres emplean más áreas cerebrales y, sobre todo, integran más que los varones lo emocional en los diversos procesos, incluidos los cognitivos. Para los hombres lo ilógico es suficiente para el sentido del humor. Las mujeres, sin embargo requieren que lo absurdo sea gracioso para provocar la emoción de lo divertido.

“La mayor activación cerebral en la región prefrontal en las mujeres sugiere un mayor uso de la memoria a corto plazo en el procesamiento de la coherencia, el giro mental, la abstracción verbal, la atención autodirigida y el análisis de lo relevante”, aclara Moratalla. En este sentido, Moratalla compara el proceso cerebral del humor entre hombres y mujeres con un mapa de Metro: “Aunque los puntos de partida y llegada coincidan, las mujeres emplean más estaciones e implican mayor recorrido. Tanto en ellos como en ellas captar lo absurdo hunde sus raíces en la capacidad específicamente humana del cerebro ejecutivo de almacenar, manipular y comparar elementos interdependientes”, puntualiza.

“Primero usamos áreas de la corteza cerebral para procesar palabras y darnos cuenta de que lo escuchado o leído no tiene sentido. Después, utilizamos la zona que procesa los sentimientos. Allí lo absurdo o lo gracioso genera una emoción placentera”, explica Moratalla. “Interviene para ello -continúa la catedrática- la dopamina, conocida como hormona de la felicidad, que acciona el sistema de recompensa estimulando el interruptor central, llamado núcleo accumbens. Una vez activado, ese interruptor envía señales de felicidad a la corteza prefrontal. Por último, el sistema de recompensa y placer se encarga de generar la reacción eufórica, la carcajada, desde la tercera capa del cerebro”.

El vídeo recoge investigaciones del profesor británico Richard Wiseman y su Laboratorio de la Risa, así como artículos de revistas científicas: ‘Nature Neuroscience’ y ‘Proceedings of the National Academy of Sciences’ (PNAS), entre otras. El resumen muestra de forma esquemática qué sucede en el cerebro desde que nos cuentan un chiste hasta que nos reímos. Se enmarca dentro del proyecto de la Universidad de Navarra ‘Los secretos de tu cerebro’ que, en una veintena de vídeos, pretende analizar, resumir y comunicar qué dicen las neurociencias de vanguardia sobre el cerebro.
Madrid, diciembre 24 /2010 (Europa Press)

Rita González

Executive Coach

Encontrar tu propia motivación

La autentica motivación es esa fuerza que nace de lo más profundo de nuestro corazón y nos hace avanzar en la vida. Pero, para que este desarrollo se produzca, también es necesario que la motivación vaya acompañada de nuestra dedicación y esfuerzo.

Llevar una vida más plena en estos momentos, quizás parezca complicado. Sin embargo, esto puede ser posible  si tratamos de seguir el rumbo que deseamos auténticamente. Por supuesto conlleva,  tomar decisiones y estar dispuesto a pagar el precio por hacerlo. ¿A que me refiero con pagar el precio? Todas las decisiones tienen un coste como mínimo, el de renunciar a las otras posibilidades. También tienen un coste de tiempo y de trabajo personal.

Es un error creer que lo que nos motiva debería resultar sencillo, debería “no costarnos nada”. Todo lo contrario, lo que nos motiva es aquello que nos importa lo suficiente como para aceptar que nos “cueste”, es algo a lo que estamos dispuestos a dedicar algún tiempo y esfuerzo.

Para que podamos producir algo, la motivación debe ir acompañada de un compromiso y una dedicación hacia ese camino que elegimos. Por eso, es importante que diferenciemos la motivación de las ganas.

La motivación se relaciona con un deseo, con el interés que nos despierta un proyecto a medio o largo plazo. Las ganas en cambio, tienen más que ver con el agrado o el desagrado inmediato que nos produce hacer una determinada actividad. Por eso cuando aparece el desinterés, es importante hacer el ejercicio de visualizar cuál es el objetivo más grande por el cual hemos planeado esas acciones ¿Hacia dónde quiero ir? ¿Cuál es el deseo que me moviliza?

Si no encontramos la respuesta, es probable que nos encontremos frente a una verdadera falta de motivación y sea necesario replantear de nuevo nuestro rumbo.

La falta de ganas es, en general, la expresión de que no nos sentimos dispuestos a pagar “el precio” del que hablábamos antes. Es necesario volver a poner en primer plano nuestros motivos para darnos cuenta de que lo que deseamos es suficientemente valioso.

Pienso sinceramente que todos nuestros auténticos deseos, aquellos que nacen de lo más profundamente de nuestro ser y que nos acompañan cada día, “valen la pena”.

Anímate a perseguir lo que deseas, te sorprenderás.

 

Rita González

Executive Coach

Superar los 4 obstáculos de la desmotivación

Cuando no podemos visualizar claramente nuestros deseos o cuando no logramos obtener estímulos de ellos, nos encontramos ante un obstáculo en nuestra motivación. Esto puede convertirse en un verdadero problema a la hora de iniciar una actividad ” No tengo fuerzas para ponerme en marcha”, o bien una dificultad que nos impida o entorpezca el avance en nuestros objetivos “He perdido el interés”. Para estas dos situaciones podríamos encontrar una serie de causas bastantes frecuentes: el miedo y la confusión, en el primer caso; y el aburrimiento y la falta de resultados, en el segundo.

1 Miedo

Muchas veces, el miedo puedo disuadirnos de emprender un nuevo rumbo. Sin embargo el miedo no obedece a una falta de motivación, si no más bien a una falta de confianza en nosotros mismos. Con todo, la simple sustitución de la frase “me da mucho miedo” por “me gustaría mucho” nos devuelve muchas veces la riendas de la situación y puede funcionar para salir de la inercia y ponernos en acción. Aunque realmente lo que a mi me funciona con excelentes resultados es  el siguiente consejo que se resumen en “VIP (visión interior positiva)”.

2 Desinterés

A veces la sensación de salir de nuestra zona de confort para entrar en esa zona de aprendizaje llamada “Expansión”  nos genera cierto desinterés, porque entrar en dicha zona,  implica  siempre un trabajo, aunque sea un trabajo con el que disfrutemos. Además representa enfrentarse con la incertidumbre y el riesgo. Para evitarnos este riesgo terminamos eligiendo no querer nada, no elegir. Esta actitud  nos evita el esfuerzo pero, inevitablemente, nos conduce a una vida pobre y sin sabor. Te propongo que empieces a  utilizar esta palabra mágica “ATREVETE”.

3 Aburrimiento

¿A quién no le ha ocurrido comenzar una actividad o proyecto repleto de energía y entusiasmo y al cabo de poco tiempo, sentirse aburrido y con desgana? Lo que sucede en este caso es que, en un principio, es suficiente con la novedad y el estímulo externo para generar la motivación, pero una vez que esto ha pasado, es necesario poner algo de nuestra parte para enriquecerlo. Os recomiendo cuidar de vuestro proyecto, mimarlo, nutrirlo para que siga respondiendo a vuestros deseos y os motive.

4 Falta de resultados

Otra causa frecuente de desmotivación es la falta de obtención de resultados: “¿Para qué continuar, si no obtengo nada de ello?”. La motivación proviene de la sensación de que estamos avanzando y los pequeños logros son a veces necesarios para conseguir esa sensación. En este caso, el problema está en confundir la forma en que intentamos algo, es decir, el plan de acción, con el deseo o interés que los sustenta. Si las cosas salen mal, lo que deberíamos replantearnos quizás es el “como” pero la dirección en que queremos dirigirnos el “que” no debería depender del resultado. Siempre podemos cambiar de ruta, pero el rumbo es algo más profundo, que debe ser tratado a partir de nuestras emociones y no de las múltiples fuerzas de las que depende el éxito o el fracaso.

Te invito a reflexionar sobre estos cuatro aspectos.

 

Rita González

Executive Coach

Empleados sin sueños, empresas sin almas

Una empresa que se precie de moderna, actual, emprendedora, competitiva e incluso, de tradición, no puede concebirse así misma sin una visión que la oriente hacia el destino que ella misma se ha propuesto.

Esa visión, ese sueño lo es todo y lo representa todo. La misión depende de ella, las políticas, normas, reglas, las estrategias y tácticas, objetivos y metas orbitan a la visión con el firme propósito de hacerla real, concreta e impactante.

Sin la visión la empresa no tendría un “plan de vuelo”, un destino a donde llegar, o, al menos, donde verse “aterrizando” con tino y seguridad. No habría un “hacia dónde” ni un “para qué”, solo habría incertidumbre, azar, anarquía y desorden. La visión es el fin y a la vez es el principio. Sin ella no se puede comenzar la empresa y difícilmente sin ella no se puede terminar creando un legado. Pero, ¿es la visión únicamente vital para la empresa?

Pensar que sólo las empresas requieren de una visión es utópico. Todos y todo requiere de un punto, un destino, una cúspide que alcanzar. De un sueño… o muchos de ellos.

Es tradicional e incluso exigible que los empleados al iniciar sus labores en la empresa sepan cuál es la visión de ella, hacia a dónde se dirige, lo que espera ser y lograr; incluso se pretende que los éstos no sólo conozcan la misión, sino que la adopten como propia y se comprometan a hacerla posible durante su permanencia en la organización, pues se entiende que el esfuerzo conjunto y coordinado será crucial para el alcance de ese importante sueño, y eso está bien.

Lo que no está bien es que la empresa, entendida ésta en el concepto tradicional, se preocupe más por hacer que sus empleados o colaboradores conozcan su sueño que por conocer los que, de manera individual, cada uno de ellos tiene y también desean cumplir.

Es cierto, las empresas no han sido concebidas para que las personas, haciendo uso de ellas, materialicen sus sueños. Su sentido mercantil y capitalista está dispuesto a generar productos y servicios que a la vez, en algunos casos, agregarán valor a la sociedad y ganancias a sus accionistas y propietarios, no hay duda de ello, así debe ser.

No obstante, las empresas sí son un vehículo, un dispositivo, un instrumento que coadyuva al logro de los sueños individuales de sus empleados o colaboradores, pues de lo contrario no se estaría hablando de una empresa, en el sentido moderno del concepto, sino de una especie de esclavitud contemporánea donde el empleado, o en ese caso, el neo-esclavo, sólo debe cumplir con su tarea y nada más.

Los sueños de los empleados son tanto o más importantes que los de la empresa misma.

Si se ha entendido ya el concepto de la ‘coestima’, queda claro que los sueños son el combustible que hace posible que los motivos y propósitos de los individuos se conjuguen y engranen para darle concreción a la expectativa colectiva sin menos cabo de su propia expectativa.

Si los empleados no ven posibilidades de lograr sus sueños dentro de una organización, permanecerán en ella hasta que aparezca un sustituto, en el mejor de los casos, que le provea de esa posibilidad, haciendo uso consciente o no de la “teoría del saltamontes” y demostrando que se es fiel a algo o a alguien mientras no aparezca un sustituto que ofrezca similares condiciones con menos esfuerzo y mayores comodidades.

Así como se habla de las competencias de los individuos, su conocimiento y su experticia como parte del valor intangible de la empresa -del “capital humano”-, los sueños deben ser vistos como un elemento indispensable para mantener viva a la empresa, pues de ellos, de todos los sueños que poseen quienes la conforman, está constituida el alma de la empresa.

Uno de los errores que se han arrastrado desde la revolución industrial y hasta el presente, es que se ha“direccionado” la idea de la visión como “alma” de la empresa únicamente a su creador o ideólogo, “endiosando” la figura de éste como el visionario capaz de ver lo que nadie observó y que hizo posible la empresa exitosa y pujante que ahora se ostenta; cuando en realidad tal acción, si bien importante y significativa, no hubiese tenido lugar sin un importante número de personas que apostaron a ella y observaron la posibilidad de cumplir sus sueños materializando el sueño de otro.

Ignorar que no son las ideas, ni los conceptos, si las normas, ni la supervisión e incluso ni la comunicación que se ofrezca a las empresas lo que las hace lo que son es negar lo obvio. Son los sueños, su conexión, su intercambio y la posibilidad de concretarlos los que construyen los verdaderos emporios.

Las personas trabajan en las organizaciones porque en ella encuentran elementos que sustentan sus necesidades básicas, sociales y económicas, sí, muy cierto, pero sobre todo se mantienen en ellas porque esperan que los sueños que individualmente poseen se hagan realidad en ese escenario.

Cuando es así se prolonga la relación empleado-empresa-satisfacción, el desempeño es el esperado, el vínculo identificación-compromiso se nivela y el famoso ganar-ganar nombrado por Covey es la orden del día. Pero cuando la empresa no es un lugar ideal para que los sueños se siembren y se cosechen se presentan dos escenarios inevitables. El primero es la constante rotación de personal, precedida por bajo rendimiento y un ambiente laboralpesado. El segundo tiene que ver con un desempeño promedio, una actitud pasiva y desinteresada por parte del personal que envía un constante mensaje –usualmente ignorado- de resignación, pues, suele ocurrir, que las necesidades básicas, sociales y económicas se imponen al deseo de alcanzar los sueños con los que originalmente se contaban.

Cuando los sueños desaparecen del inventario colectivo, la empresa se transforma en un organismo con vida vegetativa, en pocas palabras, pierde el alma. Puede contar con una visión, su sueño particular, pero la ausencia de conexión de ese sueño con los que hacen posible se iguala a una ruptura del sistema límbico del cuerpo humano con el resto de los órganos, impidiendo con ello ofrecer respuestas ante los estímulos emocionales a los que se le someta, independientemente que, a simple vista, el cuerpo posee todas las partes y órganos que necesita para operar.

Las empresas donde los sueños de los empleados han sido frustrados o degradados a un tercer plano, entendiendo que el primer plano corresponde a la visión empresa y el segundo al que la unidad responsable en donde trabaja haya interpretado de ésta, son fáciles de reconocer por lo pesado del ambiente, la falta de celeridad en los procesos, el desorden físico y emocional de las áreas donde se labora y los constantes problemas que se presentan en todos los niveles y subniveles que la conforman. La ausencia de planificación o la falta de seguimiento de los planos, la baja calidad de sus productos y servicios, aún cuando se cuenten con las políticas y los mecanismos que se suponen deben garantizarla, así como la inequívoca falta de identificación y vínculos emocionales con la empresa. Es simple, la gente trabaja ahí porque no se le ha presentado otra oferta para retirarse y, tal y como ha hecho organización, ha puesto sus sueños en un peldaño distinto al principal.

Esas empresas actúan en sus mercados como “zombies organizacionales” cuya función básica es la de alimentarse (ofrecer lo que hacen y cobrar por ello) sin ofrecer valor a la sociedad, a su gente e incluso a sí misma.

Sería innecesario describir las empresas donde los empleados consiguen de manera satisfactoria ejercer sus labores y a la vez alcanzar sus sueños, ya sean personales, profesionales o familiares. Sus características saltan a la vista, pues no sólo el empleado, tanto el cliente como el proveedor, sienten un impulso casi sobrenatural de estar relacionados con ella y la exponen como ejemplo y motivo de admiración.

Los sueños de los empleados son variados, pueden ser muy simples o muy elaborados, si bien como empresa no se está obligado a hacerlos realidad, no se pierde nada ofreciendo mecanismos, facilidades, oportunidades y medios que ayuden a los empleados, colaboradores o socios a alcanzarlos.

Es sencillo, si el empleado se siente realizado y feliz, trabajará con comodidad y esmero, ello se traducirá en ventas de productos y servicios de alta calidad, lo que a su vez atraerá clientes y mantendrá cautivos a los que se poseen, eso se traduce en ganancias, permanencia y liderazgo para la empresa y todo, todo ello por servir de medio para alcanzar sueños que, a fin de cuentas, no le ha costado nada a la empresa.

Un dicho popular reza: “soñar no cuesta nada”, y es así, pero cuando dejamos de soñar lo perdemos todo, pues es precisamente los sueños, las expectativas los que propician las conductas más creativas y emotivas de los seres humanos. Si las empresas no son capaces de entender que deben administrar sabiamente los sueños de quienes la hacen posible, aprovechando el potencial energético que ellos contienen y que fungirá de verdadero combustible para mantener atento, dispuesto y feliz a los empleados; si las empresas no logran comprender esto continuarán atesorando sistemas, procesos, políticas, edificios y cuanto “materialmente” les sea posible, pero hagan lo que hagan siempre orbitarán en los mismos males que han aquejado a las organizaciones por más de cien años y que solo unas pocas han logrado superar con éxito. Poseerán todo lo que su cuerpo empresarial necesita para degustar el éxito, pero, al ignorar los sueños de sus colaboradores, se habrán condenado a vivir sin alma.

Feliz Socorro   http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=854

Para motivar a empleados: dales algo de lo que se sientan orgullosos

Aunque todos esperamos ser remunerados de acuerdo a nuestros servicios, también sabemos que el dinero no es el rey. Sin embargo, algunas decisiones de dirección parece que están basadas en que el dinero es el principal motivador.

Efectivamente, el dinero y la posición dentro de la organización son importantes e influyen en el nivel de satisfacción de los empleados. Pero no es suficiente, para motivar necesitamos además reconocimiento, aprecio, que valoren nuestra contribución… Pero, pone suficiente énfasis en dinero y situación actual.

En mi experiencia, la mejor forma de motivar a tus empleados es buscar fórmulas en las que los empleados puedan utilizar sus habilidades y conocimientos y consigan, adicionalmente, sentirse orgullosos de sus conocimientos, experiencia y resultados.

Generalmente las personas nos sentimos orgullosos cuando nos demuestran que somos importantes, necesarios y que nuestra contribución es clave para el éxito del equipo y/o de la organización. Para ello, los líderes debemos conocer a nuestros empleados para identificar qué les hace sentirse orgullosos.

Indudablemente, para que este enfoque consiga motivar la persona debe tener satisfechas sus necesidades más elementales, como son, salario digno  y razonable estabilidad en la empresa.

http://direccion-liderazgo.com/para-motivar-a-empleados-dales-algo-de-lo-que-se-sientan-orgullosos/

Cómo aflorar el máximo potencial interno

De alto rendimiento se ha hablado durante años, se sigue hablando y no se parará de hablar mientras existan las empresas, pues todos queremos que las máquinas produzcan más y mejor.

 

Por ejemplo, en un coche en el que queremos aumentar su rendimiento mejoramos o cambiamos si hace falta: la electrónica, el peso, el diseño, la aerodinámica y modificamos todo aquello que creemos conveniente, o sea, hablamos de cosastangibles ; inventamos como bajar los costes y subir la productividad para tener mejores amortizaciones y hacer mucho más con menos coste. Pero cuando hablamos de personas introducimos una variable muy importante, diferente, no sólo hablamos de lo tangible que se ve, que se toca, sino de todo aquello que es intangible como son las emociones, los pensamientos, las palabras, los valores, la imaginación, los estímulos, las percepciones, la esperanza, las creencias, la coherencia, la sintonía, y un cúmulo de intangibles que no se ven con los ojos, que no se tocan con las manos pero que se sienten en el interior. Este cúmulo de intangibles es el combustible, la energía, la fuerza, la pasión o la ilusión para que cada una de las personas aflore su máximo potencial interno y aumente su rendimiento sin hacer un esfuerzo consciente.

 

Durante muchos años hemos formado a las personas a través de conocimientos externos como son las finanzas, la informática, la estadística, el liderazgo, el servicio, las leyes, la comunicación…, todo aquello que venía dado desde fuera para que entrara en nuestro cerebro. Cientos de escuelas, universidades, escuelas de negocio, masters, PDG’s, etc. nos han inculcado, grabado, sellado todo aquello que había que hacer, conocer, saber y entender para luego ponerlo, lo mejor posible, en acción para conseguir los mejores resultados.

 

El mundo ha cambiado, la forma en que necesitamos ha cambiado, lo que pedimos y como lo pedimos ha cambiado, nuestro entorno, nuestros gobiernos, la tecnología, las comunicaciones, los protocolos, los negocios han cambiado, por lo tanto, es coherente pensar que debemos cambiar nuestros paradigmas. Si cambiamos los paradigmas, nuestros pensamientos y formas de decir-actuar-trabajar cambiarán nuestros valores, por lo tanto cambiarán nuestros resultados y esto es nuestro destino.

 

En primer lugar, propongo NO trabajar de fuera a adentro creándonos circuitos impresos en nuestro cerebro, llámense hábitos para hacer lo que otras personas, profesores o gobiernos quieran que hagamos y empecemos a equilibrarnos, a ser coherentes para poder pensar, decir y hacer en la misma dirección coherentemente lo mismo. Pues como sabemos hay mucha gente que piensa una cosa, dice otra y hace algo completamente diferente.

 

Si quieres estar en este mundo del futuro que es hoy, debemos equilibrarnos, ser coherentes y tener el coraje de ser libres, de decidir, de soñar con aquello que haya decidido para visualizar lo que quiero conseguir, de sentir y emocionarme para tener ilusión y pasión por lo que quiero, de tener confianza en mí mismo, creer firmemente en mi deseo, no tener miedo y simplemente solucionar los problemas y obstáculos que me irán viniendo por el camino. Saber con quien me rodeo y saber pedir a todos ellos, incluido a mí mismo, de la forma correcta, en el modo adecuado y en el momento preciso, la ayuda necesaria encaminada a conseguir lo que he decidido obtener.

 

 

Y por último, siendo de bien nacido ser agradecido, crear una gran autoestima personal y a la gente que me ha ayudado a crecer y a conseguir lo quería, agradeciendo todo aquello que ha hecho por mí.

 

El cambio de paradigma que propongo es trabajar de dentro a afuera . Primero equilibrarnos, conocernos, escucharnos, hablarnos, creer en nosotros, saber qué buscamos y luego, ir a buscar fuera los Recursos Necesarios .

Señores, y esto es como un boomerang, cuanto más doy más recibo, y cuanto más sigo estos 6 pasos (decidir, visualizar, sentir, creer, pedir, agradecer) mejores son sus resultados, mejor está conmigo la gente que me rodea y más me ayudan.

Y en esta dirección es cuando consigo mi alto rendimiento

Gustavo Piera     http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=965

Involucrar y comprometer al empleado: clave del éxito de una organización

Es fundamental tener personal identificado con la filosofía organizacional y con las estrategias que la empresa desea implementar en su ámbito de incumbencia.

Gracias a esa identificación, las actitudes y comportamientos asumidos por los empleados facilitaran el logro de objetivos, además, los esfuerzos por implementar cambios en los sistemas y procesos de trabajo se verán disminuidos.

Las empresas importantes en su ramo, han tenido éxito y han logrado el posicionamiento de sus marcas y productos en un mercado que día a día busca bienes y servicios que sean proporcionados al menor costo, mejor calidad, mayor atención y satisfacción de expectativas. Este tipo de organizaciones han logrado ser competitivas gracias al esfuerzo interno, el trabajo valioso que cada persona pone en sus correspondientes puestos.

Emplear una gestión de personal adecuada servirá a que su empresa (aunque sea pequeña) trascienda en su mercado. Sabemos que guiar al personal es todo un arte y más cuando lo que deseamos es alcanzar metas en beneficio de la empresa a cambio de fuertes sacrificios para los colaboradores.

Se pueden alcanzar buenos resultados si al momento de guiar a los empleados consideramos aspectos que los involucrará y comprometerá en los mismos.

A continuación se presentan recomendaciones generales que han sido fruto del constante estudio teórico de expertos en la materia, pero que son complementados con las propias vivencias y con los comentarios y acciones que se perciben entre las personas que prestan sus servicios.

Aclaremos que estas recomendaciones no son las únicas, pero son consideradas como básicas para iniciar el involucramiento y compromiso de los miembros de una organización para alcanzar resultados favorables en el medio empresarial.

  1. Seleccione al personal cumpliendo con una premisa: “Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado”: Sin lugar a dudas es el principio del éxito en la empresa, contar con gente que sea competente en la unidad de trabajo, facilitará la adaptación a los cambios y las exigencias que la naturaleza del puesto demanda para el logro de resultados. Así que, si subjetivamente contrata a personas sin tener la visión de su utilidad y desarrollo, seguramente el involucrarse eficientemente en las tareas será una limitante de crecimiento tanto para la empresa como para la persona.
  1. Establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa: No importa si los empleados que tiene se encuentran con varios años en la organización (¿qué le garantiza que realmente conocen y ponen en práctica la misión, visión, valores, objetivos y políticas institucionales para cumplir cabalmente con las estrategias de la empresa?), todos absolutamente (nuevos y viejos empleados) deben tener una constante comunicación que sensibilice la importancia de la cultura organizacional; de esa manera la constante interrelación ayudará no solamente a conocerla sino a ejecutarla, porque se identificarán con ella y podrán empatizar con las intenciones estratégicas de la empresa.
  1. Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa:La comunicación es la base de toda interrelación, considérela como la llave que abrirá la atención de los empleados y será la constante que le permitirá involucrarse con las tareas que día a día surgen en los procesos de trabajo. Es importante aclarar que entre más directa y oportuna sea el contacto que se tenga con sus empleados, favorecerá la eliminación de rumores que provocan inestabilidad en el desempeño laboral. Aproveche las “Tic” para facilitar los procesos, pero no haga mal uso de ellas (recuerde, entre más personal sea la comunicación, se logrará interpretar la respuesta que proporcionen los receptores).

 

  1. Establezca un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas reales de los miembros de la empresa: Tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y comprometan. Tome en cuenta que aunque no tenga recursos monetarios o materiales suficientes para estar dando recompensas por su desempeño en el trabajo, se deben crear hábitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo del trabajador y sobre todo se humanice el trato en la relación laboral, la clásica “palmadita en el hombro” es un detalle que anima al miembro del grupo y más si quien la proporciona tiene una jerarquía importante en la organización; póngase a reflexionar sobre las distintas maneras de impulsar a la gente en sus esfuerzos y tiempos empleados en la prestación de sus servicios, entre más confianza y reconocimiento se le proporcione, los trabajadores se involucrarán y se sentirán comprometidos por responder eficientemente en las tareas encomendadas.
  1. Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa: Físicamente hablando, uno de los estímulos necesarios para que un empleado se sienta seguro, tranquilo y augusto en su lugar de trabajo, es ofreciendo un lugar cómodo, con la libertad de decorar (hasta los límites establecidos por la empresa) su área de trabajo con distintivos personales o que le remontan a tener presente a uno de sus seres queridos. Laboralmente hablando, el crear un ambiente de trabajo de confianza y cordialidad inducirá al empleado a sentirse placenteramente más centrado en involucrarse en los trabajos de su puesto.
  1. Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados: Trabajar por resultados ha sido una forma infalible para que los trabajadores se sientan comprometidos en sus responsabilidades formales del puesto; y más cuando el objetivo negociado ha sido coherente y cuantitativamente formulado según las expectativas y capacidades socio técnicas de la empresa. Al fijar conjuntamente los objetivos tendrán el compromiso moral de alcanzarlos, porque ellos mismos han establecido tiempo y forma en los que darán resultados para el beneficio de la organización y de ellos mismos.

 

  1. Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable: Darle capacidad para que ellos mismos realicen sus actividades, los hará sentir con una mayor libertad para ser creativos en sus métodos de trabajo; si a esto le agregamos la facultad de decisión, sus habilidades laborales tenderán a desarrollarse y su compromiso por hacer efectivamente su trabajo se volverá una constante en sus funciones. Es importante considerar que la confianza y motivación, deberán ser los factores que den a la gente el impulso para tener mejores resultados, porque un ambiente organizacional de apoyo impulsará el involucramiento de la gente en el trabajo.
  1. Trabaje en equipo: La naturaleza de las personas es integrarse en grupos, de esa manera el enfrentamiento hacia su entorno lo canalizará de la mejor manera. Imagínese ahora si ese grupo realmente está coordinado y se complementan sus esfuerzos individuales, los resultados serán sinérgicos porque además de lograr los objetivos de la organización, se obtendrán satisfacciones grupales e individuales.
  1. Habilite las capacidades de los colaboradores: Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será una de las grandes responsabilidades, que como empresa, deberá considerar en sus actividades de desarrollo. Destinar inversiones en el entrenamiento en materia: técnica, profesional y personal, hará un crecimiento integral de los empleados; las consecuencias se verán reflejadas en una mayor seguridad para realizar eficientemente los trabajos, una mayor satisfacción en su crecimiento profesional, lo que causará un compromiso moral para que trabaje y colabore en el desarrollo de mayores responsabilidades laborales.
  1. Enriquezca las responsabilidades de los empleados con funciones realmente significantes: Una persona que se le asuma responsabilidades importantes, (con la ayuda de las anteriores recomendaciones) tendrá la capacidad de asumirlas con gusto. Es decir, si se le orienta y ejerce el coaching sobre él, las nuevas tareas serán consideradas como un reto que podrá asumir como compromisos para obtener mejores beneficios. Aquí es importante que asertivamente se preparen las nuevas tareas y los argumentos con los cuales sus funciones del puesto tendrán un valor especial para la organización; si se transmite adecuadamente, el empleado no lo verá como una carga más de trabajo, sino como una nueva oportunidad de crecimiento.

Podríamos estar citando más recomendaciones que impulsarían la formulación de estrategias para lograr el involucramiento y compromiso de nuestra gente dentro de las actividades de la empresa.

Las recomendaciones que se han presentado en este artículo, son las más básicas a considerar y que partiendo de cada una de ellas, podríamos desprender más acciones que se orienten al hábito de estimular la participación permanente de los empleados dentro de la organización; para que de manera sinérgica se alcancen los objetivos de la empresa, el grupo y los individuos.

Queda pues, reflexionar sobre la importancia de dirigir adecuadamente a las personas que trabajan en la empresa, que con la creatividad e innovación en las estrategias formuladas, podremos hacer un mejor desarrollo de la organización.

Noé Chávez Hernández

CON LO QUE YO HAGO, ME TENDRÍAN QUE PAGAR MÁS

Tenemos que partir del hecho de que muy pocos trabajadores estáis conformes con vuestro salario, cobréis lo que cobréis, porque siempre vais a considerar que merecéis cobrar más. 


Los intereses del trabajador y del empresario son diferentes. El empresario estudiará subir vuestros salarios siempre y cuando los beneficios de que lo que producís o aportáis es superior a lo que el desembolsa por tener vuestros servicios. 

Por otro lado, vosotros no vais a estar descontentos siempre que lo que recibís de salario se corresponda con el esfuerzo y sacrificio que os exige el desempeño de vuestro trabajo. 

El problema comienza cuando alguna de ambas partes tiene la sensación de que recibe menos de lo que el aporta. Tenéis que poder justificar estas sensaciones mediante hechos tangibles que lo demuestren. Todos creemos que hacemos mucho. Otros, no lo creen, pero lo venden, con el fin de sacar “tajada” de esos comentarios.
El que realicéis bien las funciones que conlleva vuestro puesto de trabajo no justifica, por si, una subida salarial. El salario que recibís todos los meses ya es por esto. 

El hecho de que tengáis más carga de trabajo, tampoco justifica una subida salarial. La carga de tareas de los diferentes puestos suele ser temporal, según el puesto, claro está. Si durante todo el año tenéis más trabajo del que podéis abarcar desempeñando vuestras tareas a un ritmo adecuado de producción tenéis un problema de gestión. Quizás esto se solucione incorporando más recursos a ese departamento o reestructurando el trabajo.

Es muy importante que los responsables de cada departamento calculen correctamente el número de recursos que necesitan para sacar de forma adecuada el trabajo del mismoAquí es donde muchas empresas fallan. Las previsiones se hacen “sobre la marcha” cuando deberían hacerse con más antelación.

Bajo mi punto de vista, el desempeñar todas las funciones de otro puesto de trabajo diferente al nuestro de forma habitual sí que justificaría una subida salarial. La empresa, si realmente cuida a sus empleados, verá en vosotros, un esfuerzo extra que se verá recompensado.

Otra cosa es que comencemos a desempeñar, de forma progresiva, las funciones del cargo superior para aprender y demostrar que estamos capacitados para el mismo.

Tomar responsabilidades extra, el tener que tomar decisiones de forma independiente, la supervisión de equipos de trabajo, distribuir y planificar el trabajo de otras personas para llegar al cumplimiento de objetivos de un departamento, la apertura de nuevas vías de negocio, conseguir un volumen de objetivos superior a los establecidos, solucionar conflictos, etc. son razones legítimas para poder justificar esa subida, siempre y cuando, no se trate de una ocasión excepcional. 

Por otro lado, no olvidéis que el cobrar más, os va a requerir mayor esfuerzo y sacrificio en el desempeño de vuestro puesto de trabajo. Se olvidará uno de la filosofía “del boli caído” al llegar la hora de salida. 



Hoy en día muchos trabajadores quieren cobrar más haciendo lo menos posible, sin tener demasiadas responsabilidades. Esto es totalmente incongruente y denota, o mucha cara o que están alejados de la realidad de la vida laboral.

Igualmente hay que romper con ideas antiguas, como la costumbre de que todos los trabajadores que ocupen un mismo puesto de trabajo tienen que cobrar lo mismo. Soy de la opinión que entre las personas que ocupan un mismo puesto de trabajo, siempre hay quien destaca, quien realiza una mejor labor para la empresa… y son éstos los que deben cobrar más. La empresa privada, bajo ningún concepto, puede compararse a la función pública, donde dos personas cobran lo mismo a pesar de que uno trabaje mucho y el otro muy poco; así de bien funciona. Tendemos a compararnos con el prójimo sin analizar las razones que motivan que otra persona cobre más que nosotros por desempeñar las mismas funciones. 

Me gustaría que respondieseis a las siguientes preguntas para comenzar el debate:

¿Si fueseis directores de una empresa, qué variables tendríais en cuenta para aceptar o denegar subidas salariales? 
¿Motivos que según vosotros motivan una subida salarial? 


¿Os consideráis bien pagados? Pero por favor, no respondáis con un sí o un no. Contestad con un poco mas de detalle. 

Si cultiváis vuestro talento de jóvenes, cuando estéis llegando al fin de vuestro ciclo laboral, llegará el momento de que recojáis la recompensa por ello. Por el contrario, si tratáis con desprecio vuestro potencial, cuando lleguéis a ese mismo punto, seréis necios y gruñones por las oportunidades perdidas.

Secretos de La Motivación

 

Desarrollo:
La motivación es un núcleo que construye. Para comprender porque las personas se comportan como se comportan en las organizaciones, se debe saber algo sobre motivación. Claro, este concepto no es la única causa del comportamiento pero en psicología organizacional es una de las más importantes.

La motivación es un componente de la mayor parte de la actividad humana, quizás ocupe un tercer espacio en nuestra cotidianidad. La motivación también tiene que ver con las necesidades de las personas, si las personas obtienen sus necesidades básicas, pueden estar motivadas, por lo tanto, el papel de la motivación es vital ya que si un empleado no está motivado por causas familiares, no rendirá adecuadamente en sus labores cotidianas, por eso hago énfasis en que el trabajo de un psicólogo organizacional no solo es dentro de la empresa, más bien gira en todo el contexto del individuo. (familiar-social-laboral-educativo).


Secretos de la motivación: 
• Tienes que saber que la motivación varía a través y dentro de los individuos, por lo tanto para motivar a alguien debes de conocer sus necesidades.
• La motivación parece combinar la habilidad para producir con el comportamiento de la persona, esto quiere decir que una persona motivada no solo puede producir más de lo que debe sino que puede ser también un agente de cambio tanto como dentro y fuera de la organización.
• Desarrollar las habilidades de las personas a través de un entrenamiento (Coaching) puede motivar.
• Una sola palabra puede bastar para motivar y viceversa.
• Las metas son claramente el mecanismo psicológico principal asociado con motivación.

Tres dimensiones de la Motivación: 

Dimensión de Excitación: 
El despertar excitación es causado por una necesidad o deseo para cierto objeto o estado que al menos puede estar parcialmente incumplido o  por debajo de la expectación. Cuando una persona no está motivada suele tener una dimensión de excitación baja, es decir no está motivada.

Dimensión Direccional: 
Las metas personales se ven universalmente como proporcionando dirección. Para que una organización pueda motivar a su personal primero debe de dejar de ser egoísta, es decir, la organización debe de velar por las metas y las visiones que tengan sus empleados, de esta manera ellos verán a la organización como su alma mater, no como a alguien que le brinda empleo.

 

Dimensión de la Intensidad: 
Ciertas necesidades son más importantes que otras. Ciertas metas son más difíciles para lograr que otras. Pero en la medida que estas necesidades se orden son más fáciles de cumplir. La complacencia de estas necesidades se ven reflejadas en la intensidad motivacional que la persona tenga.
El campo de la motivación es todavía vibrante e interesante. Y es totalmente fenomenal cuando se conoce dentro del área organizacional, por lo tanto aún queda mucho que decir de la motivación ya que aun no he tocado las áreas de sentimientos, autorregulación, atención, teoría de las necesidades y teorías explicativas sobre la motivación, por ello hago énfasis en que aún falta mucho para poder conocer de la motivación y cada día existen nuevos paradigmas de investigación sobre la motivación.

http://www.elpsicoasesor.com/2012/03/secretos-de-la-motivacion-psicologia.html

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