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Cuando la competencia esta dentro de la empresa

Siempre se ha dicho que la competencia está afuera y que por tanto es preciso fortalecer los procesos internos para incrementar la productividad, sin embargo, la evidencia parece decir otra cosa y competimos entre nosotros mismos y entre nuestras áreas.

Diariamente asistimos a las realidades que nos dicen que el trabajo entre las áreas se hace difícil e incomprendido. Los diferentes equipos de trabajo asumen que su labor es prioritaria y la más importante, desechando, en muchas ocasiones, las contribuciones que puedan recibir por parte de personas de otras áreas o departamentos y de esta manera se van constituyendo en unidades cerradas que generan conflictos que se hacen visibles, sin lugar a dudas, al momento de prestar el servicio al cliente y de garantizar los compromisos que deben cumplirse también con los proveedores y demás entidades con las que se relaciona como organización.

Algunos comportamientos que evidenciamos diariamente tienen que ver con:

  1. 1.La descalificación que hacemos de las contribuciones y aportes de los otros.

 

  1. 2.Ocultar información a otros miembros de la empresa.

 

  1. 3.Creación de grupos cerrados al interior de las áreas.

 

  1. 4.Relaciones interpersonales no positivas y conflictivas.

 

  1. 5.Discusiones permanentes entre los miembros del equipo.

 

  1. 6.No asumir la responsabilidad individual ni de grupo frente a los errores, equivocaciones y reclamos.


Estas situaciones y otras más, hacen que el clima laboral se vaya deteriorando a tal punto que ya el sitio de trabajo no es un espacio agradable ni vital sino que, por el contrario, se convierte en un territorio en el cual aflora el conflicto como parte de la cotidianidad, evidenciando así los problemas de comunicación y el deterioro progresivo de la productividad esperada.

La dinámica interna de la empresa comienza entonces a generar situaciones en las cuales la competencia entre las áreas y departamentos hace que no funcionen los procesos y no se tenga conciencia de la importancia del resultado final, de tal manera que quien terminará pagando las consecuencias de estas situaciones sea el cliente que no es atendido en los tiempos esperados, con la calidad deseada y en las cantidades requeridas.

La comprensión de la organización como un organismo vivo y complementario desaparece, la actitud que asume el gerente o jefe del área frente a las situaciones cotidianas de la organización se trasladan a los colaboradores quienes asumen que es preciso competir. y no necesariamente colaborar con los miembros de los otros equipos; en este sentido, se pierde la conciencia de la importancia que tiene comprender que toda la organización debe trabajar en una misma dirección y que el éxito de un proceso, grupo o departamento no significa la derrota o el fracaso de otra, no conocemos, hasta ahora, empresas que entren en quiebra por áreas.

Una situación bastante común, por ejemplo, es “trabajar para la tribuna”, lo cual hace que los grupos dediquen mucho esfuerzo en mostrar y publicitar sus acciones y tareas sin tener en cuenta y valorar que esos logros que se muestran se obtuvieron gracias a la participación y contribución de otras personas y grupos de la empresa.

Esta reflexión es una invitación a reconocer, de modo contundente, la importancia que tienen todos los integrantes de la organización independientemente de la función que desempeñan, lo cual permite invitar a reconocer que no somos unidades selladas donde el origen de los problemas y de las equivocaciones siempre será el otro, sino que por el contrario reconocemos que somos una estructura donde el trabajo de un proceso o grupo es necesariamente complementario de los otros y que los resultados que obtiene benefician a la empresa cuando los clientes reconocen que nuestra oferta de valor se cumple a cabalidad.

 Jose Manuel Vecino

Dirección Participativa

Dirigido a:

  • Directivos y Mandos con deseos de mejorar la gestión de sus reuniones de trabajo.

Objetivos:

  • Analizar las fases de aplicación de una Dirección Participativa por Objetivos.
  • Distinguir claramente las diferencias entre tareas y objetivos.
  • Definir las características que deban reunir los objetivos.
  • Reconocer las distintas finalidades de las entrevistas de: Evaluación, Seguimiento y Evaluación.
  • Entrenar las habilidades necesarias para el uso eficaz de las entrevistas de evaluación de objetivos.

Duración: 8  Horas

Programa:

LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS

  • Su origen y nacimiento, su historia y que pretende.
  • La secuencia directiva: de las políticas a los objetivos.
  • La estrategia y la dirección por objetivos.
  • La psicología de las personas y la DPO.
  • Qué son y qué no son objetivos.
  • Trabajo sobre casos.

FORMA DE IMPLANTAR LA DPO

  • Los factores de éxito.
  • Sistemática de implantación.
  • Caso practico.

EL PROCESO DE SEGUIMIENTO, VERIFICACIÓN Y EVALUACIÓN

  • Como debe ser el control en una buena DPO.
  • La medición de resultados. Los indicadores del desempeño. Los cuadros de mando. Los errores en la DPO. Como evitarlos y como sacar al sistema de la rutina y de la burocracia.
  • Casos prácticos

LA DPO COMO MEDIO OPERATIVO DE FAVORECER EL CAMBIO DESEADO EN LA EMPRESA

  • De objetivos a valores.
  • La DPO como modo de desarrollar líderes capaces de transmitir el sentido de misión a sus equipos.

El Mando como Palanca para Gestionar el Cambio



Dirigido a:

  • Directivos y Mandos con deseos de mejorar la gestión de sus equipos de trabajo.

Objetivos:

  • Entrenarse en las habilidades necesarias de liderazgo: información/comunicación, formación, negociación.
  • Comprender y saber actuar frente a los factores humanos implicados en acciones de cambio: la persona, el grupo, las relaciones entre departamentos, la cultura de la empresa.
  • Descubrir, conocer y utilizar las estrategias, tácticas y acciones más eficaces en los procesos de cambio.
  • Saber planificar una operación completa de cambio que culmine con éxito.

Duración:  8 Horas

Programa:

PROGRAMACIÓN EN EL TIEMPO

  • Paso a la acción.
  • Refuerzo de los logros conseguidos.
  • Señales de alarma y formas de abordarlas.

ORGANIZAR EL PROYECTO DE CAMBIO

  • Consolidar lo conseguido: gestión del conocimiento y pensar en nuevos proyectos de cambio.
  • Acotar bien el proyecto de cambio.
  • Definir una estrategia de cambio adaptada.
  • Organizar el proyecto de cambio.

PILOTAR EL PROYECTO DE CAMBIO DIA A DIA

  • Comprender las posiciones de los actores para el éxito del conjunto.
  • Ética y conducción del cambio.
  • Acompañar a sus colaboradores: el mando como coucher.

Dirección de personas

Dirigido a:

  • Directivos y Mandos con deseos de mejorar la gestión de sus equipos de trabajo.

Objetivos:

  • Conocer los diferentes modos en que se presenta el liderazgo.
  • Comprender las bases del liderazgo situacional.
  • Reconocer las variables situacionales que condicionan el comportamiento del mando.
  • Componer un modelo propio y adaptado de liderazgo para cada situación.
  • Conocer las bases para la elección del estilo adecuado.

Duración:  8 Horas

Programa:

EL ARTE DE DIRIGIR PERSONAS.

El ABC de la dirección o el arte de dirigir personas.

  • Fortalezas y debilidades a la hora de dirigir personas.

UN MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL.

  • Enfoque general del modelo.
  • Los estilos de liderazgo en el modelo situacional.
  • Las variable y elementos situacionales.

EL ESTILO DE LIDERAZGO ADECUADO.

  • Bases para la elección del estilo más adecuado.
  • El control de nuestro comportamiento.

VISIÓN INTEGRAL E INTEGRADA DEL MANDO.

  • Liderazgo situacional y cambio.
  • Liderazgo situacional y eficacia.

Herramientas de Management




Dirigido a:

  • Directivos y Mandos con deseos de mejorar la eficacia de su gestión.

Objetivos:

  • Dotar al mando intermedio de herramientas que le permitan llevar a cabo una mejor optimización, organización y planificación de sus tareas.

Duración:  21 Horas

Programa:

GESTIONAR EL TIEMPO CON EFICACIA

  • Los distintos tipos de tiempo.
  • Utilizar el tiempo propio y ajeno de manera eficaz.

CÓMO REALIZAR REUNIONES EFICACES

  • Cómo implantar y organizar reuniones.
  • Introducción.
  • Preparación estratégica.
  • Cómo desarrollar y dirigir la reunión de trabajo.
  • Funciones del coordinador.
  • Fases de una reunión.

CÓMO LLEVAR A CABO PRESENTACIONES EFICACES EN PÚBLICO

  • Emitir la información adecuadamente.
  • Utilizar con eficacia los medios.

LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

  • Elementos de comunicación.
  • Tipos de comunicación en la empresa.