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El talento directivo, ¿podemos desarrollarlo?

 

El talento es una palabra de moda que encontramos frecuentemente en artículos de toda índole y me gustaría en las siguiente líneas aportar algunas ideas que espero ayuden al lector a reflexionar sobre el mismo.

 

La semana pasada hablaba con un buen amigo que me relató la situación de un colega que acababa de abandonar su compañía porque no aguantaba a su jefe, la gota que colmó el vaso fue una crítica a voz en grito delante de varios compañeros de trabajo, es un excelente profesional que ahora trabaja en la competencia. Más de un millón de ocupados busca cambiar de empleo, así se desprende de un informe elaborado por la Asociación AGETT y CEPREDE.

Sin duda, también, todos conocemos a algún “practicante” de lo que Lofti El-Ghandouri define como el ‘despido interior’, que es la consecuencia de un largo y complejo proceso de vivencias negativas que nos lleva a la resignación laboral, al ausentismo en el puesto donde el trabajo se transforma en una fachada y sin duda tan negativo es para el individuo como para la organización que lo soporta.

La actual situación de crisis ha elevado al 18,5 % de la población activa la cifra de desempleados. Aún así, todos los días escuchamos que nos hace falta talento, las empresas siguen teniendo serias dificultades para encontrar determinados perfiles profesionales, sin duda a corto plazo nuestra atención ahora está en otras focos, en otros frentes pero ¿dónde encontraremos el músculo necesario que nos permitirá afrontar el medio y largo plazo?.

 

1. Qué es el talento
Según la Real Academia Española de la Lengua, refiere a la persona inteligente o apta para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello; apta, en el sentido que puede operar competentemente en una determinada actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

 

En una definición más operativa, Blasco y Prieto, lo definen como una cualidad inherente a las personas, evaluable, que le permite destacar con comportamientos altamente eficaces y con elasticidad suficiente para adaptarse a las exigencias cambiantes del entorno.

Tener talento significa aportar ideas, aportar especiales conocimientos, soluciones innovadoras, soluciones técnicas. Pero también ser capaz de gestionar personas y equipos, ser capaz de lograr compromisos de sus colaboradores, ser capaz de pensar táctica o estratégicamente.

 

En cada situación económica o social puede ser necesario un tipo de talento. Durante las crisis económicas se buscan talentos comerciales para lograr los objetivos de venta y talentos de negociación para evitar impagados. Cuando han emergido las nuevas tecnologías se han buscado técnicos programadores y de sistemas. En estas situaciones emergen patrones de competitividad que exigen talentos adecuados: comercial, financiero, informático, relacional, estratégico, innovador o ejecutivo.

 

2. Talento y competencias
Aunque todos los tipos de talento son importantes el talento directivo es el que mayor impacto tiene en el éxito de las organizaciones, porque la capacidad de ejecutar una estrategia es más importante que la propia estrategia. Y es en la ejecución de esta estrategia, donde los diferentes ejecutivos y líderes de la compañía juegan un papel clave. Los mejores líderes, no lo son por su Coeficiente Intelectual ni por sus conocimientos profesionales, lo son por sus competencias.

El concepto de competencia, que aglutina a un conjunto variado de características personales que distinguen a los mejores del resto y se presenta como la manera de poder operativizar el talento de forma que pueda ser incluido en las prácticas de los profesionales de los recursos humanos en la empresa. Ello se debe al hecho de cada tipo de talento no representa sino un conjunto o combinación de diferentes tipos de competencias.

3. Talento y empresa
Llegados a este punto nos preguntamos: ¿qué diferencia unas empresas de otras? Tom Watson de IBM lo veía así:“Ustedes pueden retirar casi todo lo que se les antoje de IBM. Pueden llevarse nuestra tecnología, nuestras fábricas o nuestros laboratorios. Pueden quitarnos todas nuestras instalaciones, pero si nos dejan al personal, esta empresa se recreará de la noche a la mañana”.

En la actualidad, no existe ninguna duda, las organizaciones de mayor éxito, gestionan el talento de una manera efectiva. Las empresas más valoradas a nivel mundial, tal y como lo confirman los últimos estudios Fortune, destacan por su capacidad de motivar a los empleados y conseguir su compromiso en momentos críticos.

 

El problema para el Talento en este punto, como en otros temas de la gestión de las personas en la empresa, es mitificarlo y establecer juicios de valor previos, así sostendremos que la gestión del talento no es aplicable en la función pública o en la PYME por entender que sólo las grandes compañías multinacionales con equipos expertos en Recursos Humanos pueden abordarlo, evitando asumir que las buenas prácticas de gestión son aplicables a la organización de cualquier organización.

En general, las empresas tienen una buena metodología para el desarrollo de su trabajo, sin embargo, no son tan innovadoras cuando se trata de gestionar personas. Es en este ámbito es donde la figura del director, del jefe, tiene especial incidencia. Desgraciadamente situaciones como los citados al comienzo de este artículo no son aisladas, las estadísticas nos dicen que el 67 % de las personas que abandonan la empresa lo hacen por su jefe.

Liderar bien los factores que facilitan la retención del talento es vital para el desarrollo de la organización. El estilo de dirección, el clima laboral, la cultura y los valores, los procesos de selección y fidelización de empleados, la organización del trabajo, los sistemas de relaciones, los planes de carrera y la retribución son algunos de ellos y refuerzan el compromiso y la motivación de los profesionales.

Según un reciente estudio del Centro de Estudios Financieros un retrato robot del jefe ideal lo define como alguien al que no le resulta difícil confiar en sus subordinados, es dialogante, coherente y cumplidor con sus compromisos, define claramente metas y objetivos, trata con respeto a sus colaboradores y mantiene siempre una actitud positiva y con voluntad de resolver problemas.

Si valoramos lo tratado hasta ahora convendremos que una cuestión nuclear en todo gestor de personas o emprendedor será mejorar su talento directivo. Supongamos un gerente que desarrolla una actividad de venta de servicios; lo aconsejable sería focalizar su misión, no exclusivamente en captar clientes y vender su servicio, sino que el verdadero trabajo, debería ser buscar, contratar y retener buenos agentes, formarlos, transmitirle adecuadamente su cultura y objetivos de negocio, crear un equipo de trabajo, y motivarlos, sin duda el buen desempeño de su capital humano garantizarían la vida y el éxito de la compañía a largo plazo.

¿Por qué muchos directivos no lo hacen así? Tal vez el problema es que nadie nos ha enseñado a trabajar de este modo y hemos focalizado nuestras prioridades a un lugar donde nos sentimos más seguros.

4. Formación y desarrollo del Talento
Pero, ¿podemos desarrollar nuestro talento? Sin duda debemos asumir la influencia de los mecanismos genéticos o innatos en las personas, pero diversos estudios, como los de Baker o Gagne, avalan el peso específico de las influencias ambientales, de lo aprendido y entrenado para desarrollarlo.

En el desarrollo del talento, por tanto, la formación estructurada y el entrenamiento desempeñan un papel fundamental que permite a los ejecutivos mejorar el desempeño, la eficiencia y eficacia de la función directiva.

En este aspecto la Universidad puede y debe desarrollar este tipo de formación, aplicable a la realidad del mercado y de nuestro tejido empresarial, compartiendo el conocimiento, la innovación y la visión a largo plazo necesarios para el desarrollo y mejora en el “know how” de las empresas, que permitan su desarrollo sostenible. Para cumplir correctamente su cometido, la Universidad debe combinar excelencia y accesibilidad.

En este sentido desde la Facultad de CC. Económicas y Empresariales de la Universidad de Alicante venimos trabajando en programas desarrollados con Comités de Expertos Empresariales para el desarrollo de las competencias técnicas y genéricas necesarias para el desarrollo del talento ejecutivo y directivo.

En una crisis que afecta a múltiples aspectos (liquidez, carestía de las materias primas, endeudamiento, dificultades de financiación, demanda, etc.) sin duda uno de los modos de afrontarla es desde el desarrollo del talento individual (de los miembros de la dirección) y colectivo (del conjunto de la organización) trabajando en la misma dirección.

José Antonio Carrión López   http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=850

Cómo aflorar el máximo potencial interno

De alto rendimiento se ha hablado durante años, se sigue hablando y no se parará de hablar mientras existan las empresas, pues todos queremos que las máquinas produzcan más y mejor.

 

Por ejemplo, en un coche en el que queremos aumentar su rendimiento mejoramos o cambiamos si hace falta: la electrónica, el peso, el diseño, la aerodinámica y modificamos todo aquello que creemos conveniente, o sea, hablamos de cosastangibles ; inventamos como bajar los costes y subir la productividad para tener mejores amortizaciones y hacer mucho más con menos coste. Pero cuando hablamos de personas introducimos una variable muy importante, diferente, no sólo hablamos de lo tangible que se ve, que se toca, sino de todo aquello que es intangible como son las emociones, los pensamientos, las palabras, los valores, la imaginación, los estímulos, las percepciones, la esperanza, las creencias, la coherencia, la sintonía, y un cúmulo de intangibles que no se ven con los ojos, que no se tocan con las manos pero que se sienten en el interior. Este cúmulo de intangibles es el combustible, la energía, la fuerza, la pasión o la ilusión para que cada una de las personas aflore su máximo potencial interno y aumente su rendimiento sin hacer un esfuerzo consciente.

 

Durante muchos años hemos formado a las personas a través de conocimientos externos como son las finanzas, la informática, la estadística, el liderazgo, el servicio, las leyes, la comunicación…, todo aquello que venía dado desde fuera para que entrara en nuestro cerebro. Cientos de escuelas, universidades, escuelas de negocio, masters, PDG’s, etc. nos han inculcado, grabado, sellado todo aquello que había que hacer, conocer, saber y entender para luego ponerlo, lo mejor posible, en acción para conseguir los mejores resultados.

 

El mundo ha cambiado, la forma en que necesitamos ha cambiado, lo que pedimos y como lo pedimos ha cambiado, nuestro entorno, nuestros gobiernos, la tecnología, las comunicaciones, los protocolos, los negocios han cambiado, por lo tanto, es coherente pensar que debemos cambiar nuestros paradigmas. Si cambiamos los paradigmas, nuestros pensamientos y formas de decir-actuar-trabajar cambiarán nuestros valores, por lo tanto cambiarán nuestros resultados y esto es nuestro destino.

 

En primer lugar, propongo NO trabajar de fuera a adentro creándonos circuitos impresos en nuestro cerebro, llámense hábitos para hacer lo que otras personas, profesores o gobiernos quieran que hagamos y empecemos a equilibrarnos, a ser coherentes para poder pensar, decir y hacer en la misma dirección coherentemente lo mismo. Pues como sabemos hay mucha gente que piensa una cosa, dice otra y hace algo completamente diferente.

 

Si quieres estar en este mundo del futuro que es hoy, debemos equilibrarnos, ser coherentes y tener el coraje de ser libres, de decidir, de soñar con aquello que haya decidido para visualizar lo que quiero conseguir, de sentir y emocionarme para tener ilusión y pasión por lo que quiero, de tener confianza en mí mismo, creer firmemente en mi deseo, no tener miedo y simplemente solucionar los problemas y obstáculos que me irán viniendo por el camino. Saber con quien me rodeo y saber pedir a todos ellos, incluido a mí mismo, de la forma correcta, en el modo adecuado y en el momento preciso, la ayuda necesaria encaminada a conseguir lo que he decidido obtener.

 

 

Y por último, siendo de bien nacido ser agradecido, crear una gran autoestima personal y a la gente que me ha ayudado a crecer y a conseguir lo quería, agradeciendo todo aquello que ha hecho por mí.

 

El cambio de paradigma que propongo es trabajar de dentro a afuera . Primero equilibrarnos, conocernos, escucharnos, hablarnos, creer en nosotros, saber qué buscamos y luego, ir a buscar fuera los Recursos Necesarios .

Señores, y esto es como un boomerang, cuanto más doy más recibo, y cuanto más sigo estos 6 pasos (decidir, visualizar, sentir, creer, pedir, agradecer) mejores son sus resultados, mejor está conmigo la gente que me rodea y más me ayudan.

Y en esta dirección es cuando consigo mi alto rendimiento

Gustavo Piera     http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=965

Cuidar y nutrir el talento

La compensación y los beneficios ya no dictan el por qué y el cuándo, una persona talentosa se une o se aleja de una compañía. Hoy, los dos factores más importantes son la calidad del liderazgo y la habilidad de los empleados para trabajar de manera relajada.

En este artículo, les ofrecemos 10 tácticas para líderes de equipos, que deben atraer y retener el mejor talento imaginable, en el momento más difícil imaginable.

1. Enseñe el negocio: En las grandes organizaciones, los empleados raramente tienen un claro sentido de lo que su patrón produce, lo que comercializa, cómo es la industria a la que pertenece, o cuál es la ventaja competitiva de su empresa. A veces, las personas necesitan ver la compañía desde afuera, antes de poder entenderla totalmente. Por eso, es importante llevar a su equipo a exposiciones, donde los productos o servicios de la empresa son presentados. Esto les compromete y les ayuda a entender su contribución. .

Muéstreles su hoja de balance y ayúdeles a entender cómo, cada cosa que ellos hacen, puede afectar al mismo.

Cuando las personas son educadas, se comprometen. Y, si están comprometidas, probablemente también estén divirtiéndose. ¿Quién va a dejar una trabajo comprometedor y divertido si, además, la paga es buena? .

2. Promueva cambios de carrera: Hace tiempo que los títulos ya no definen ni la identidad, ni la función de una persona. Hoy más que nunca, los empleados se consideran -ellos mismos- personas libres de cambiarse de trabajo, con gran frecuencia y poca vacilación. Por consiguiente, las compañías deben ajustar sus empleos para ser más fluídas y efectivas.

Cree un “Inventario del Talento”, que contenga el nombre de cada empleado junto a sus habilidades e intereses (relacionados al trabajo y otros). Así, los líderes de la compañía pueden usar esa base de datos, para proponer a los empleados nuevos trabajos que -con seguridad- les interesarán y desafiarán. A veces, esto significará crear un nuevo empleo para un empleado valioso pero inquieto. El beneficio de retener el talento es, de lejos, mucho más importante que la molestia o el costo de re-pensar el organigrama.

3. Preste atención a la Regla de Oro: No trate a las personas de la manera en que usted quiere ser tratado. Trátelas de la manera en que ellas quieren ser tratadas. Cada compañía es un abanico de personas con distintas necesidades y expectativas. Los líderes necesitan reconocer la importancia de un “servicio personalizado” si esperan retener el mejor talento. Todo depende de usted, usted, usted… y usted.

4. Aliente la libertad de expresión: Organice after-hours; salga a almorzar con su equipo y bromee con ellos antes de su próxima reunión. Alentando, a todos los miembros, a conversar sincera y abiertamente, el líder construye un clima de confianza. Es ese clima el que, a su vez, le proporcionará la visión acerca de aquello que piensan las personas de la compañía. Así sabrá de la frustración, el enojo y la apatía, antes de que éstas se manifiesten: es su oportunidad de actuar proactivamente.

Una simple pared puede decir mucho, así, podría usar “la pared del graffiti”. O sea, una superficie que se transforme en un foro de discusión de temas que los empleados no sientan cómodo expresar abiertamente.

5. Establezca un sistema de “padrinazgo”: Un mentor es algo así como “la bola de cristal” del nuevo empleado. Aunque todavía no son muy utilizados, los mentores brindan una sensación de “pertenencia” a las personas, cuando éstas ingresan en un nuevo ambiente organizacional. Introduciendo inmediatamente a los nuevos reclutas en la “cultura organizacional”, los mentores les hacen sentir importantes y necesarios para el éxito de la compañía. Si se sienten necesitados, es más probable que deseen quedarse.
Los nuevos empleados necesitan ver la red social en acción. En otros términos, necesitan ser testigos de las interacciones entre las personas, ver las reuniones que despliegan y compartir el almuerzo con personas de todas partes de la organización. Necesitan ver cómo funcionan en realidad las cosas.

6. Sea divertido: Permita que las personas de su organización “personalicen” su espacio: esto construirá un “nido” que animará la productividad y la creatividad. Compre unas latas de pintura y algunos accesorios y déjelos hacer… la diferencia en el ambiente y la actitud le dejarán pasmado. .

Es importante que los líderes orquesten “viajes espontáneos” con sus equipos. O sea, salir juntos y sin planificación a partir de algún trabajo que estén realizando. Este tipo de salidas comunican una cultura de sinceridad y diversión.

7. Conozca a su genteYa sea que su equipo consista en un grupo de 3 o 193, usted debe saber el nombre de cada persona que trabaja con usted. No hay más que decir.

8. Clarifique sus comunicaciones: Los nuevos empleados raramente saben lo que se espera de ellos exactamente: cómo serán evaluados, o con quiénes trabajarán la mayoría del tiempo. Comunicar todo esto de manera clara e inmediata es trabajo del líder. Los líderes de equipo deben comunicar, concisa y claramente, las expectativas desde el primer día. Esto establece una sensación de orden y confianza en todos los empleados, nuevos y viejos.

9. Realice entrevistas “de salida”: La retención de talento, empieza a menudo al final del proceso… Si no tiene un claro fin en mente, a la hora de conducir la entrevista con alguien que está dejando su compañía, usted está perdiendo una gran oportunidad: un empleado que se va y que ya no tiene “compromisos o ataduras” con la compañía, es una fuente sumamente importante de feedback. Por supuesto, para que este tipo de entrevistas sea efectiva, debe haber generado ANTES un clima de confianza. Mucho antes de recibir la renuncia.

10. Venda su empresa: Venda su compañía a las personas de talento, de la misma manera en que usted vendería sus productos a sus clientes. Anuncie su ventaja competitiva. .


Los líderes deben armarse con un conjunto de frases atractivas e irresistibles para las personas con talento. Su discurso debe ser conciso, motivador y, además, debe contestar este tipo de preguntas:

¿De qué manera es diferente su compañía? ¿Qué entiende por trabajar relajado? ¿Cuál es su visión? ¿Cuál es su ventaja competitiva? ¿Por qué una persona talentosa debería unirse a su equipo? ¿Qué beneficios usted le ofrece?

http://www.degerencia.com/articulo/cuidar_y_nutrir_el_talento

¿Qué talento tiene su empresa?

Realizando un símil con las personas, las organizaciones poseen personalidad propia. Esto nos lleva a pensar que al estar dotadas de esta cualidad, sus comportamientos y actitudes vendrán determinados por los valores que establezca dicha personalidad. Esa personalidad se va forjando con el tiempo, la experiencia, losrecursos humanos que posea y sobre todo con el nivel de talento que posea la propia organización.

En este tema no tendremos que dedicar mucho tiempo a valorar la importancia del talento en las organizaciones para alcanzar sus objetivos. Sí me gustaría, sin embargo, que pudiésemos tener presente premisas que creo han dejado de estar vigentes hoy día.

- El talento colectivo es el resultado del sumatorio del talento individual

- El trabajo desde rrhh es recopilar talento individual, cuanto más talento individual mejor para la empresa

- El talento colectivo se ha de formar desde el talento individual que poseamos

- Cualquier talento individual es válido para nuestro talento colectivo

- El talento se mide en cantidad

- Nuestra empresa no posee ningún talento

- Los procesos de selección adecuados solo tienen que ver con el profesiograma del puesto a cubrir

- Si conseguimos trabajadores con talento, tendremos una organización con talento

En definitiva axiomas que en la actualidad y en los entornos en el que se desenvuelven las organizaciones están quedando obsoletos.

Entiendo el talento colectivo como aquello que saben hacer las organizaciones y que saben hacer bien. Como las actitudes que les llevan a explotar oportunidades de negocios. Como la capacidad de aprendizaje y desaprendizaje que posee dicha empresa y sobre todo como las aptitudes que posee para aceptar y gestionar el cambio para mejorar resultados y con el mínimo trauma para la empresa. Todo eso es el talento colectivo.

Ni que decir tiene, que las organizaciones con un talento colectivo adecuado son las empresas que denominamos competitivas, las que pueden hacer frente a los mercados y alcanzar los objetivos que se marcan, sin talento no hay oportunidad de éxito. En ocasiones, las causas de los fracasos empresariales, las encontramos en la ausencia de talento para hacer lo que pretende o tener un talento inadecuado para la misión pretendida por la empresa. Nos equivocamos cuando diagnosticamos actuaciones erróneas para justificar esos fracasos, eso son los síntomas, la verdadera enfermedad está en la disfunción en el talento colectivo de la organización, ahí es donde se deben tomar decisiones para la solución.

Dicho todo lo anterior a Usted, lo que le interesa como responsable de su organización, es que debe hacer para conocer si su empresa posee un talento colectivo adecuado, ¿no?. Bueno partamos de la base de que su empresa si sigue viva, es porque posee algún tipo de talento colectivo, pero si no le importa realice las siguientes reflexiones y responda honestamente:

- Que estamos haciendo en el mercado

- Lo que estamos haciendo es de valor para el cliente, es rentable para la empresa

- Hemos variado las formas de solucionar los problemas a los clientes en los últimos 5 años (modelo de negocio)

- Lo estamos haciendo bien (según los clientes, según los accionistas)

- Seriamos capaces de hacerlo mejor y no lo intentamos

- Conseguimos los objetivos que nos proponemos

- Tienen claros los objetivos todos los componentes de la empresa

- Estos objetivos responde a un objetivo general

- Mis empleados son los adecuados para lo que sabemos hacer

- Buscamos empleados y los formamos en relación a lo que sabemos hacer bien independientemente de lo que ellos, nos muestren que saben hacer

- Mis clientes nos ven como una empresa que sabemos solucionar sus problemas

- Poseemos cada vez más clientes y vuelven a buscarnos como solución a sus problemas

- Somos una empresa que no destaca en nada en la “clase” que comparto con mis competidores

- Aprendemos de lo que nos sucede y nos condiciona lo que nos dicen nuestros clientes

- Hemos establecidos estructuras económicas financieras acordes a las circunstancias

- Producimos igual que siempre

- Nos mueve la innovación como consecuencia del aprendizaje

- Aceptamos el cambio con naturalidad y sin traumas

- Evoluciona mi organización y somos capaces de hacer cosas diferentes

- Cuando habla con los empleados de mas años en la empresa, le suele comentar como ha cambiado esto

- Me pueden sorprender mis clientes en sus demandas

- Tenemos la capacidad de desaprender cosas que un tiempo estuvieron vigente, y nos proporcionó éxito, pero que ahora no son validas

- Improvisamos con mucha asiduidad por qué no tenemos nada escrito, planificado, ni estandarizado

- Su empresa es más competitiva que hace un año

Podríamos profundizar en cada una de las preguntas, pero si Usted a bote pronto, responde a muchas de ellas, ¡NO!, es probable que su organización tenga ciertas carencias en talento colectivo y probablemente ya lo haya notado en su cuenta de resultado. No se resigne, todavía está a tiempo de iniciar un proceso de creación de talento colectivo, pero ¡empiece ya!.

Con lo comentado hasta ahora, debemos pensar que en un futuro próximo y con el objetivo de ser más competitivos, las organizaciones deberán asumir una serie de retos que creo podríamos enunciar:

- Establecer qué tipo de talento colectivo vamos a desarrollar

- Adecuar nuestro talento a las exigencias de los mercados

- Potenciar los aspectos relevantes y de valor añadido de nuestro talento, conseguir que no incida negativamente nuestras carencias

- Ser capaces de mostrarnos, de trasladar nuestra capacidad de soluciones para nuestros clientes y que estos lo perciban en el mismo sentido que procedemos

- Dedicamos el suficiente tiempo y recursos para que nuestro talento se desarrolle

- Se adecua nuestro talento a las necesidades de la empresa y de los clientes

- Conseguir solapar nuestro talento colectivo con las necesidades y problemas que plantean los clientes

- Que nuestro talento fomente mejores relaciones con stakeholders y alinear sus comportamientos a los nuestros, alinear talentos colectivos

- Nuestro talento colectivo en última instancia ha de conseguir mostrarse como de utilidad para la comunidad donde desarrolle sus actividades

- Poseer la capacidad organizativa de redirigir todo el talento individual hacia la potenciación del talento colectivo

- Debemos desmembrar en partes nuestro talento colectivo, llevarlo a formato proceso-secuencia

- Revisar periódicamente el estado y adecuación de nuestro talento colectivo

- Los emprendedores/as en sus planes de negocios o planes de empresas han de decidir qué tipo de talento colectivo van a crear o fomentar para ser competitivos

El talento individual de las personas ha dejado de ser prioritario para las organizaciones, en la medida que no aporte valor al talento colectivo. No existen o mejor dicho, la organización no puede permitir que existan talentos individuales imprescindibles. Ha muerto el interés por el talento individual desde las organizaciones, en pos de potenciar el talento colectivo. Cada persona tiene un destino y una empresa donde podrá desarrollar mejor sus funciones en relación a sus características, cada empresa necesitara de un tipo de talento individual diferente, para que genere valor y aumente el talento colectivo. En la actualidad se pretende estandarizar el talento individual a través de la formación, a través de los grandes gurús del management, para que la mayoría de personas poseamos el mismo tipo de talento, en los procesos de selección, en demasiada ocasiones, se buscan patrones que podrían servir para cualquier empresa, sin embargo la diversidad es lo que proporciona competitividad y el reto lo tienen las empresas a la hora de elegir quien puede potenciar su TALENTO COLECTIVO.

Por último estimado lector, en su empresa debe crear, fomentar, potenciar, proyectar e interiorizar en los trabajadores, así como evaluarlo y comunicarlo. Con todo ello tendrá la base para una organización competitiva, tan simple, tan complejo.

http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=963

¿Cómo puedes retener el talento en tu empresa?

Los trabajadores cualificados, que realmente son buenos en su trabajo y que proprocionan valor a la empresa son uno de los activos más importantes con los que cuentan las organizaciones, por lo que no pueden cometer el imperdonable error de perderlos, o de que se los “robe” su competencia.

 

Precisamente ahora, en crisis económica, son las empresas que atesoran un mayor talento en sus plantillas las que están mejor preparadas para seguir adelante e innovar.

 

El talento, ese valor intangible pero que casi puede tocarse con los dedos, es uno de los elementos que pueden hacer inclinar la balanza hacia nuestro favor, permitir que consigamos ese cliente que se nos resiste, cerrar más ventas que nuestra competencia o servir de motor para la innovación en nuestra empresa.

 

Como una de las principales recetas que se dan en tiempos de crisis económica pasa por la innovación, no son pocas las empresas que buscan atraer hacia sí los mejores trabajadores, ya sea en una bolsa de trabajo que desgraciadamente crece más cada día que pasa, ya sea “pescando” en otras empresas que no parecen preocuparse en retener a sus trabajadores más virtuosos.El talento es un bien escaso, por lo que merece realizar un esfuerzo o una inversión adicional en este campo, antes de tener que volver a “empezar de nuevo”. ¿Cómo podemos pues retener el talento en nuestra empresa? Según podemos leer en la publicación Senior Manager, para retener el talento podemos seguir los siguientes 5 consejos:

 

1. Identificar sus motivaciones
No todas las personas tienen las mismas motivaciones. Es verdad que como hemos comentado en otras ocasiones el dinero es una gran fuente de motivación para muchas personas, pero no es ni mucho menos la única ni la principal.

 

Muchos trabajadores se sienten motivados por el reconocimiento de su trabajo o por la percepción que tienen al estar trabajando en un proyecto ilusionante. Otros se sienten más motivados, por ejemplo, cuando se les ofrece la posibilidad de disponer de más tiempo libre o de poder conciliar su vida familiar y laboral.

 

2. Mostrarles el futuro
Una de las grandes fuentes de insatisfacción que siente el trabajador moderno es que muchas veces se siente anclado en un puesto de trabajo en el que no puede progresar. Piensa que independientemente de lo que haga su situación no va a cambiar en lo sustancial.
Mientras que en las empresas medianas y en las grandes los planes de carrera surgen como remedio a esta posible demotivación y muestran al trabajador cómo puede progresar, no son demasiadas las pymes las que los incorporan por lo que no está de más mostrar al trabajador por qué objetivos está luchando y qué va a lograr a cambio.

 

3. Utiliza el coaching
El coaching es una herramienta muy poderosa que puede mejorar la forma en la que desempeñan su trabajo ciertos trabajadores e incluso departamentos enteros.

 

 

4. Sorpréndelos
Si sorprendemos a tus empelados con un gesto espontáneo, sabrán que los tomamos en cuenta y que nos preocupamos por ellos. La sorpresa tiene un valor especial que no puede compararse con nada. A veces basta con invitarles a una cena o regalarles unas entradas para un espectáculo. El resultado está más que garantizado.

5. Teambuilding
Los eventos de Team Building (creación de equipos) no son sólo una moda, también son maneras de combatir la rutina laboral con actividades que bien ayudan a cualquiera a sentirse bien.

 

La frase clave es “escoger bien”, pues no todas las actividades se adecuan a todos los grupos. La competición y los juegos constituyen una fuerza liberadora de todo tipo de problemas y combaten muy bien el estrés laboral. Lo mejor, es que la mayoría de las veces se perciben como un premio, o al menos como algo “bueno”.
http://www.psicologosorganizacionales.net/2010/05/como-puedes-retener-el-talento-en-tu.html