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¿Es la Formación empresarial un gasto o una inversión?

Los consultores y formadores que trabajamos con la, a veces, onírica idea de ayudar al desarrollo personal y profesional de las personas, nos encontramos demasiado a menudo con la consabida discusión de los presupuestos, los gastos, los porcentajes, las subvenciones y otros datos y ratios financieros que poco o nada tendrían que ver con la optimización del capital humano de la empresa.

Los más inteligentes ya han desarrollado ciertos tipos de contratos que blindan los conocimientos del interesado, o se los hacen pagar si rescinde el contrato antes de tiempo; pero muchos siguen buscando fórmulas que les hagan cumplir con la obligación, con el mínimo gasto posible.

Formar al equipo humano es una obligación: así lo determinan la CEE, los sindicatos, las patronales y el sentido común; pero descubrir que ello es también una inversión a corto plazo y con una alta rentabilidad, es algo que muy pocos han conseguido.

Recuerdo, hace años, un empresario, que puso en duda la rentabilidad de una inversión en formación y le propuse un trato: En lugar de mis honorarios, que en el año 89 se pagaban a unas 6.000 ptas./hora, yo cobraría un 5% sobre toda la facturación que superase el crecimiento previsto en los próximos 6 meses.

Los cursos duraron 40 horas, una semana completa. Su precio hubieran sido 240.000 ptas. de aquel tiempo, pero a él le costaron más de un millón de las antiguas pesetas, que pagó a gusto y yo cobré con más gusto todavía.

¿Qué ocurre con la Formación?

Hablemos de las distintas categorías:

Multinacionales

Las hay de dos tipos: las que ya han descubierto que su capital más importante es el humano y las que están reduciendo costes en pos de una mayor rentabilidad (¿accionistas?).

· Tienen importantes problemas logísticos para impartirla: países, consultoras, idiomas, adaptaciones a culturas distintas, imputación de costes, valoración de resultados, etcétera.

· Algunas han conseguido sus propios presupuestos para zonas o idiomas y hacen sus planes en base, la mayoría de los casos, a compromisos.

Grandes empresas

Estamos hablando de nuestras grandes empresas españolas. La mayoría utilizan subcontrataciones o sea, una forma de pasarle la pelota al otro, sin marcar ningún gol: véase telefonía, construcción, turismo, automoción, etcétera.

· A la mayoría de las grandes empresas (siempre hay honrosas excepciones como algún banco o una caja de ahorros, alguna del sector gran consumo, etcétera) les cuesta definir un plan adecuado a las necesidades de su equipo o del de los subcontratados. Dar las culpas al otro es un deporte que está demasiado en boga en nuestro país.

· La dirección de Recursos Humanos está muy ocupada por las altas, por las bajas, por los despidos, por las contrataciones temporales y poco en la formación.

· El departamento de Formación, en muchos casos es más bien un sub – departamento.

· Hacen, pero buscando el equilibrio entre lo que piden y lo que les interesa.

PYMES

Ahí ya tropezamos con un nuevo problema: en este tipo de empresas sí que cuenta el capital humano y las personas, pero “sólo tengo 5 comerciales, en logística solo hay 2 responsables, estamos creando el I+D+i…”.

· Hacer cursos a medida para estas empresas sale caro, las subvenciones solo les dan derecho a cursos masificados o estándar que poco aportarán a su equipo.

· No hay presupuesto para una consultora especializada, no hay seguimiento, no se implanta lo aprendido.

· Algunos arriesgados se atreven a invertir en consultoría y en formación y casi siempre ganan.

· Aunque generan menos ingresos, son más rentables para las consultoras; van camino del largo plazo, pero muchas no lo saben todavía.

Personas

Terreno vetado para las consultoras, no se puede hacer un curso para una persona solamente. Terreno abonado para universidades (post-grado, las que los han comprendido) o para escuelas de negocios (si se contemplan horarios y costes por parte del receptor).

· Asistir a un curso cuesta tiempo y dinero, ¿quién lo cubre?

· La formación OnLine puede ser una solución, pero…

· ¿Hay buenos cursos de autoaprendizaje?

· ¿Puedo acceder a un coaching personalizado que me ayude a implementar lo aprendido?

Resumiendo:

En este artículo tan sólo he planteado un problema con el que nos topamos la mayoría de consultoras dedicadas a la formación. La solución está en las manos de cada una de las personas que realmente desean aprender y enriquecerse con el Conocimiento o de las empresas que han descubierto que su mayor capital son las personas y no los bienes inmuebles, los activos u otros valores similares.

                                            ¡El futuro está en nuestras manos!     

http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=501

 

De la formación al desarrollo de las competencias

El mundo del trabajo está sufriendo mutaciones profundas. La tecnología aumenta la productividad y, a menudo, reduce los puestos de trabajo. Estamos así abocados a un lento, pero inexorable cambio de perspectiva : un paso desde el puesto fijo a la ‘empleabilidad’.

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Desde nuestra perspectiva, las nuevas estrategias tanto en materia de producción y gestión de personal, deben hacer frente a un nivel de competencia que se intensifica y debe conllevar un incremento continuo de la productividad y de la innovación. En la actualidad se debe de plantear cuál es el marco laboral capaz de garantizar la creación del mayor número posible de puestos de trabajos y de afrontar los retos producidos por la transformación y la optimización de los Recursos Humanos disponibles.

Partimos de la premisa de que una adecuada estrategia en materia de Recursos Humanos debe fundamentarse en el desarrollo continuo de la productividad y la rentabilidad, y a su vez deben incidir en requerimientos de mayor cualificación y especialización técnica para los distintos puestos de trabajo. Estamos ante un proceso en que la calidad de las funciones y competencias de los distintos puestos de trabajo se modifica por la introducción de nuevas tecnologías, pero esto no debe implicar necesariamente la reducción de puestos de trabajo, sino más bien a la inversa la mayor especialización de las competencias debería incrementar el número de éstos.

Es cierto que en la actual situación no siempre las empresas aplican dicha premisa, sino que se interpreta que la rentabilidad viene dada por el ahorro de costes laborales interpretando el concepto de flexibilidad como la utilización polivalente de los trabajadores incrementando sus funciones. En estas situaciones es donde la formación se utiliza como mero adiestramiento de los trabajadores, lo que presupone lógicamente a un aumento de beneficios para la empresa pero no a una disminución importante de la calidad a largo plazo.

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Las políticas de recursos humanos en las empresas pueden tener una interpretación positiva siempre que éstas no incidan en la precarización de las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras para el acceso al empleo, para la recalificación destinada a la reinserción y para la promoción o adaptación a las nuevas necesidades de la producción, y en general cuando el diseño de políticas productivas de la empresa se hallen fundamentadas en eficaces sistemas de gestión de Recursos Humanos, que a su vez impliquen la Formación Continua de éstos.

El objetivo debe ser tender a generar empleo de calidad, y para ello debemos de redefinir en el actual mercado laboral la estabilidad laboral, incidiendo en que la formación y cualificación para el desarrollo personal y profesional de los individuos es el factor que debe dotar de esta estabilidad a éstos, a través del desarrollo de competencias que demanda el sistema productivo.

La formación no debe suponer en ningún caso un mero adiestramiento puntual para que los individuos adquieran distintas competencias que la transformación industrial va demandando. La formación debe configurarse como un concepto global necesario para el individuo a lo largo de toda su vida y que le dotará de un desarrollo integral en la adquisición de competencias y capacidades para su cualificación profesional, así como de la capacidad para aprender.

Serán sus competencias adquiridas y su capacidad para aprender las que le permitan adecuarse tanto a las transformaciones profesionales como sociales e individuales. A su vez esto le permitirá desarrollarse en su ámbito social y profesional enfrentándose a los retos que los cambios del entorno productivo le presenten.

Ya no hablamos únicamente de formación para el empleo, ni siquiera para el puesto de trabajo, sino para la mejora de las competencias personales y de la organización. En estecontexto, se entiende por competencia profesional, el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias delupa la producción y el empleo.

No obstante podríamos distinguir tres tipos de competencias:

1.Competencias profesionales específicas:

Son aquellos conocimientos y capacidades directamente necesarias para ejercer una profesión/ocupación. Se circunscriben a un reducido campo laboral y no son aplicables fuera de él.

2. Competencias profesionales genéricas:

Son aquellos conocimientos y capacidades aplicables a una serie de profesiones/ocupaciones conexas. Abarcan un campo laboral amplio, es decir, todas las profesiones pertenecientes a una misma “familia profesional” y son transferibles dentro de ciertos límites.

3. Competencias transversales:

Son aquellos conocimientos, capacidades, actitudes y aptitudes aplicables a todas las situaciones ocupacionales. Estas competencias abarcan a todo tipo de ocupaciones, en mayor o menor grado, y aportan una vertiente cualitativa a las competencias genéricas y específicas.

El desarrollo del valor añadido de las competencias permite que el sujeto sea competente más allá de las exigencias básicas de un puesto de trabajo.

En este sentido están surgiendo muy recientemente nuevos enfoques en la gestión de los recursos humanos , en el aspecto de la ‘dirección por competencias personales’, con el fin de abrir nuevas expectativas que faciliten la movilidad funcional, la motivación en el trabajo y el progreso profesional y personal, a la vez que provoquen una nueva forma de pensar, de ‘aprender a aprender’ y así ser capaces de incorporar los nuevos conocimientos que desarrollen al máximo las ‘competencias profesionales’ o generen nuevas capacidades personales.

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De lo expuesto anteriormente se deduce, sin lugar a dudas, cual debe ser el papel de la Formación Profesional Continua en los países de la Unión Europea y en particular en España. En concreto, el objetivo de competitividad puede abordarse por dos vías: la primera es la Vía Precio, que consiste en el abaratamiento de los costes que constituye una condición necesaria pero no suficiente. Otra vía la constituyen la Calidad y el Diseño de los productos, que solo se consiguen mediante innovación, capacidad de desarrollo así como con la absorción de nuevas tecnologías y su adaptación a las necesidades específicas de cada empresa. Esta ventaja competitiva solo se logra a través del incremento de las capacidades humanas y de las organizaciones más productivas, eficientes e innovadoras.

Una de las asignaturas pendientes de nuestra economía – tal y como ha sido corroborado en páginas precedentes – es la formación de los trabajadores, con un nivel alejado al de la mayoría de los países miembros de la Unión Europea, lo que representa un obstáculo para lograr la convergencia, dificultando la mejora de la productividad, incrementando los costes y, en consecuencia, reduciendo la competitividad internacional.

De todo lo anterior se deduce la importancia que en España presenta estos cruciales momentos – de modernización productiva y de convergencia económica, a la vez que de mejora de la competitividad, de necesidad de un mayor conocimiento y de reducción del importante desempleo- la formación profesional continua o la ‘formación permanente’. Hay que recordar que la propia Comisión Europea ha señalado para el caso español que una de las debilidades competitivas más importantes, actuando de freno en el desarrollo tecnológico de España y de su crecimiento económico, son las deficiencias en el nivel de formación de nuestros trabajadores.

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Para que la FPC pueda desempeñar este papel estratégico para mejorar la competitividad de la empresa en particular y de la economía en su conjunto, es necesario conocer las necesidades de formación. Pero, antes de entrar a la introducción de dichas dimensiones, conviene destacar los principios que explican el alcance de la formación continua:

1. Formación continua significa la posibilidad de lograr una cualificación profesional a medida de la empresa, en otras palabras desarrollar las competencias personales como ‘competencias básicas distintivas’.

2. La formación continua permite redefinir los puestos de trabajo y el desempeño de las nuevas ocupaciones en el marco de la negociación colectiva, con el fin de que se rentabilice el gasto de personal y las empresas puedan adaptarse al cambio desarrollando competencias tecnológicas y organizativas necesarias.

3. La formación continua crea vínculos más estables en las relaciones laborales, facilitando condiciones organizacionales para hacer frente a la nueva competitividad.

4. La formación continua, facilita al trabajador una base profesional más amplia, haciendo aparecer en él elementos como la iniciativa y la creatividad o la capacidad de adaptación. La empresa cuenta así con un instrumento versátil idóneo para que el trabajador participe en la estrategia empresarial.

Es importante considerar, en relación, a las acciones de FPC que existe cierta dificultad de llevar a cabo con efectividad y eficiencia dichas acciones, en particular en las pymes, para que seán una respuesta a las necesidades reales de éstas, más que a una lógica determinada de la oferta en este mercado de servicios a las empresas, ya que la respuesta de las Pymes debe estar bien integrada en las estrategias de aquéllas y en sus propias políticas de personal y planes de viabilidad. Las acciones de formación se estructuran normalmente a partir de la referencia de los sectores y de las <>, como relaciones obligadas, aunque en esta función generadora de conocimientos y capacidades hay que tener en cuenta otras características, sin las cuales, su papel estratégico en la mejora de la competitividad quedaría bastante limitado. Estas características, entre otras posibles, son las siguientes:

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  • Formas en que se imparten las acciones formativas (presencial, a distancia, externa, en el puesto de trabajo, etc.).
  • Cualificación o nivel profesional de las personas sujetas a las acciones formativas.
  • Area funcional en que desempeñan su trabajo las personas.
  • Edad y sexo de los trabajadores
  • Tamaño y ciclo de la vida de las empresas
  • Comunidad de pertenencia de las empresas, con sus características industriales, sociales y demográficas.

A su vez las acciones de formación profesional continua deben considerar las siguientes ideas básicas:

  • El aprendizaje es un proceso personal que requiere de la participación activa de los alumnos y alumnas.
  • El aprendizaje es un proceso que tiene unas características, estrategias y ritmos diferentes en cada persona.
  • El aprendizaje es social y en gran medida colaborativo.
  • Se aprende a través de procesos integrados que combinan aspectos teóricos y prácticos. El saber se adquiere necesariamente fuera de la práctica pero inevitablemente deben traducirse a ella, referirse a ella.
  • Las herramientas informáticas son un medio para el manejo de la información. No constituyen un fin en sí mismas.

En suma, integrando los sectores, las familias profesionales y las características anteriores deberá intentarse la configuración de la demanda de FPC, a través de procurar la definición de las auténticas necesidades de formación de las empresas, en especial las pymes, de manera que faculten la generación de las competencias esenciales, con el fin de que puede ser una realidad la mejora e competitividad y la efectiva adecuación de los trabajadores y trabajadoras a los retos que presenta en estos momentos la sociedad del conocimiento.

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Por su parte, el papel de las competencias personales, suma de actitudes, conocimientos y capacidades, es el resultado del conjunto de dimensiones y factores conceptuales que integran la sociedad del conocimiento, heredera de la llamada ‘sociedad postindustrial’.

En suma, estas competencias deben ser objeto de atención de la formación profesional, y en este caso de la formación profesional continua ya que su función es la de lograr, a través de los procesos de aprendizaje, el desarrollo necesario de conocimientos y capacidades para que las personas alcancen las cualificación profesional requerida para el mejor desempeño de su actividad o tarea, y en en estas condiciones de nuestro entorno socio-económico la inversión en capital humano, a través de la educación y la formación a lo largo de toda la vida activa, es hoy en día, una acción estratégica de primer orden de los gobiernos de los países con los que debemos alinearnos para competir. La construcción de un sistema de educación permanente y formación continua es un factor esencial del progreso económico y social.

Rogelio Navarro Domenichelli

¿Por qué es importante formarnos?

A pesar de la inmensa cantidad de artículos escrito sobre la importancia de la formación en las empresas, todavía existen organizaciones, comercios y directivos que conservan el viejo paradigma de que la formación es un gasto y no una  inversión para el negocio.

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La formación tuvo y tiene su protagonismo ya que a través de ella se consigue tener al mejor personal, retenerlo y desarrollarlo y, de esta manera, también se agrega valor al negocio y a la empresa.

La formación es una herramienta alineada a los objetivos estratégicos de la organización, comercio y empresa, y brinda soporte a los personas para que actualicen sus conocimientos sobre el producto o servicio en que trabajan, así como de los tipos de públicos objetivos a los que se dirigen, de las distintas formas de negociación con los clientes / distribuidores / usuarios que existen, o cómo desarrollar habilidades de comunicación, entre otros temas.

Pero… ¿Que significa “formación” en las empresas?

La formación es un proceso de aprendizaje especial basado en la posibilidad de guiar a los profesionales para que desempeñen su labor con eficiencia a través de la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos que contribuyan a su desarrollo intelectual y a su trabajo. Es un proceso de aprendizaje de corto a mediano plazo y ayuda a las personas a adquirir y a mejorar aquellas habilidades que se han definido como necesarias para mejorar su labor actual.

Es importante señalar que las acciones de formación no actúan sobre la organización y sus resultados directamente, sino a través de personas individuales. Son las personas las que, al experimentar este proceso de aprendizaje, adquieren conocimiento, habilidades o actitudes de las cuales se espera que, además de provocar cambios en ellas, produzcan cambios o mejoras en la empresa.

Pensemos que las personas que se forman ya sea en la empresa o en forma externa son adultos, por lo tanto:

- La educación debe ser activa y participativa

- Todos los adultos aportan una amplia cuota de conocimiento y experiencia así como de prejuicios y temores.

- Los adultos tienen preocupaciones y necesidades derivadas de su situación concreta de trabajo, que buscan resolver.

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- Los adultos buscan en las actividades de formación, respuestas a problemas concretos, procurando una aplicación inmediata del aprendizaje, es decir, utilidad.

- El aprendizaje es un proceso dinámico y permanente. Es un proceso emocional donde aprendemos a través de los sentidos.

- Lo que aprendemos lo relacionamos con lo que sabemos

- Cada persona aprende en grados y en ritmos diferentes.

- Los adultos aprenden mejor practicando

- Los adultos necesitan aprender a partir de sus experiencias

- Los adultos buscan reconocimiento y afrontar el mundo actual, desarrollando modelos de conductas que le ayuden a adaptarse a circunstancias particulares en las que se puedan encontrar en un momento en particular.

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- Los adultos tienen ideas para aportar

- Necesitan conocer por qué y para qué es necesaria la formación

La ventaja o desventaja competitiva está en las personas que integran la empresa, de aquí parte la necesidad de planificar la estrategia de negocio con un plan de formación.

La formación genera acercamiento con otras personas, motivación y un espacio de aprendizaje, pero también de reflexión.

Roxana Jofre

Aprender management a través del cine

Video motivador de Pep Guadiola

http://www.youtube.com/watch?v=o8Dhj7KsEyQ

El cine, desde su origen, ha sido un espejo en el que se reflejan los comportamientos y los valores presentes en la sociedad. Al mismo tiempo, ha ejercido una notable influencia en la configuración de esos mismos valores compartidos.

En pocas palabras, el cine es un arte con una audiencia propia de los grandes medios de comunicación, y es un cauce de difusión de formas de vida con la belleza de las producciones artísticas.

Con frecuencia es mis cursos y talleres recurro al cine como herramienta de enseñanza y debate. “El cine es el método del caso del siglo XXI”, dice Juan Carlos Cubeiro, directos de Eurotalent.

El cine tiene la ventaja de ser audiovisual, mas conceptual y mas emocional que estar trabajando sobre el caso de una empresa ficticia que nadie conoce.

Para que la gente recuerde los mensajes en el tiempo de manera sostenida, es importante introducir métodos de reflexión diferentes a la clase magistral y a la mera explicación de teorías, el cine es una herramienta de formación muy potente.

Siete minutos de imágenes de la película Gladiator, de Ridley Scott, mezcladas con las de los 24 jugadores del F.C. Barcelona sirvieron al entrenador Pep Guardiola para motivar a su equipo antes de saltar al Olímpico de Roma en la final de la Liga de Campeones y ganar el título de la Champions. Obviamente no se puede atribuir el mérito al cine, pero es un ejemplo para demostrar que las películas pueden ser una herramienta muy útil para la motivación, la reflexión e incluso el aprendizaje.

Rita González

Executive Coach