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La entrevista de evaluación del desempeño


Dirigido a:

  • Directivos y Mandos Intermedios de cualquier nivel.

 

Objetivos:

  • Identificar las utilidades de la evaluación del desempeño para la gestión de Recursos Humanos.
  • Conocer y aplicar las fases que se siguen en la implantación de un sistema de evaluación de rendimiento por competencias.
  • Identificar los errores más habituales en la evaluación del desempeño y cómo evitarlos.
  • Analizar los principales instrumentos de evaluación.

 

Duración: 8 Horas

Programa:

MARCO DE REFERENCIA: EL SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN COMO INSTRUMENTO DE MEJORA DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN.

  • Conducir activamente una entrevista.
  • Evitar las trampas principales.
  • Elegir actitudes de comunicación adaptadas.
  • Definir el tipo de pregunta adecuada.

 

SER OBJETIVO EN LA EVALUACIÓN

IDENTIFICACIÓN DE INDIVIDUOS DE ALTO DESEMPEÑO Y POTENCIAL.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO.

ORIENTACIÓN PARA LA MOVILIDAD Y CARRERAS.

INDIVIDUALIZACIÓN SALARIAL, INCINCENTIVOS, BONUS.

Cómo desarrollar un Assessment Center

Dirigido a:

  • Responsable de Selección de Personal.
  • Directores de Recursos Humanos.
  • Técnicos de Recursos Humanos.
  • A cualquier profesional cuya actividad esté relacionada con los procesos de selección de personal.

Objetivos:

  • Aprender a diseñar las pruebas y ejercicios a incluir.
  • Elaborar el encuadre del Assessment Center.
  • Aprender a diseñar la parrilla de observación.
  • Preparar a los observadores.

Duración: 8  Horas

Programa:

INTRODUCCIÓN.

Utilidades y aplicaciones del Assessment Center.

Diseño de planes de desarrollo, detección de las competencias genéricas.

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS A EVALUAR.

DISEÑO DE LAS PRUEBAS Y EJERCICIOS A INCLUIR.

  • Pruebas psicométricas: pruebas de aptitudes, pruebas de personalidad, pruebas de conocimientos profesionales y motivacionales.
  • Pruebas individuales: entrevistas de incidentes críticos (BEI), In Tray/In Basket / toma de decisiones, Role Playing con actores en el papel de clientes, colaboradores, etc
  • Ejercicios de simulación/solución de problemas.
  • Pruebas grupales: dinámicas de grupo sin roles asignados, rol playing/dinámicas con roles asignados, comida o cena de negocios. . Diseño de la matriz de observadores.
DESARROLLO DEL ASSESSMENT CENTER.
  • Puntos básicos para crear un buen encuadre del Assessment Center y estructuración de las diferentes actividades: pruebas psicométricas, situacionales y grupales.
CONSTITUCIÓN DEL GRUPO DE EVALUADORES.

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS.

Selección eficaz de personal por competencias


Dirigido a:

  • Directivos y Mandos Intermedios de cualquier nivel.

Objetivos:

  • Diseñar procesos de reclutamiento y selección adaptados a las necesidades de la organización y a las características de los candidatos.
  • Identificar y adaptar las fases críticas en un proceso de selección para asegurar su eficacia y eficiencia.
  • Elaborar perfiles de exigencias según las características de la organización y la descripción del puesto.

Duración: 14  Horas

Programa:

EL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

  • Papel de la selección en el modelo de gestión por competencias.
  • Etapas del proceso.
  • Diferencias fundamentales respecto a la selección tradicional.
  • Aporte de la selección por competencias.

ASPECTOS PREVIOS: LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO.

  • .Los perfiles de exigencias basados en competencias.

LA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO.

  • . Fuentes de reclutamiento y el recruitment.
  • . Estrategias de atracción de personas con talento.

LA PRESELECCIÓN DE CANDIDATURAS.

LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

LA ENTREVISTA DE COMPETENCIAS.

  • Errores de la entrevista.
  • La entrevista de competencias: diseño y aplicación.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN.
LA TOMA DE DECISIONES. ACOGIDA DE LOS SELECCIONADOS.

SEGUIMIENTO E INTEGRACIÓN DE LOS SELECCIONADOS.