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¿Necesitamos las cuotas femeninas en el mundo de la empresa?

 

 La Comisión Europea ha dado un plazo de un año para que las empresas aumenten el número de mujeres en los Consejos de Dirección.

Viviane Reding, vicepresidenta de la Comisión Europea y responsable de Justicia ha declarado “La autorregulación es buena, pero hace falta supervisarla y vigilaremos los progresos”.

La vicepresidenta ha admitido que la amenaza de hacer obligatorias las cuotas puede servir de “espada de Damocles” para alentar a las empresas a dar los pasos para facilitar el acceso de las mujeres a los puestos de dirección y ha insistido en que actuará “si no hay continuidad” o no dan resultado las medidas “voluntarias”. La responsable comunitaria de Justicia ha insistido en que “en los últimos años hemos visto una evolución del 0% (…) y “no queremos esperar 15 años” para ver resultados, por lo que ha subrayado el beneficio “económico” que supone contar con más mujeres. “Si las empresas comprenden que son una ventaja, no serán necesarias las cuotas”.

La medida ha reabierto de nuevo  la polémica sobre si son necesarias las cuotas para lograr la paridad.  La Escuela de Negocios Cesma ha llevado a cabo un estudio sobre este tema.

El 59% de los profesionales españoles está en contra de, pues el 76% de ellos considera que los criterios a seguir para la selección del personal deberían ser la capacitación y el talento, según señala un informe realizado por entre 700 directivos.

No obstante, un 41% de los encuestados cree que este sistema es necesario y argumenta que es necesario contar con diversidad en los órganos directivos o que se deben establecer los mismos como un reflejo de la sociedad.

Asimismo, un 98% de los profesionales españoles considera que las mujeres están perfectamente preparadas para asumir las responsabilidades de un puesto de dirección. En concreto, un 76% afirma que están igual de calificadas que los hombres y un 22% cree que su cualificación es incluso mayor a la de los varones.

Por último, el estudio enumera las aportaciones más valoradas de la incorporación de una mujer a un puesto de dirección. Así, el 13% de los encuestados cree que las féminas aportan organización a nivel general, mientras que el 12% destaca su creatividad, el 11% subraya la calidad en los sistemas de organización y el 10% cree que su presencia favorece la comunicación interna.

Hay que admitir que cuando vemos las estadísticas la situación es un tanto desoladora: en Suecia o Finlandia las mujeres ocupan el 25% de los puestos en los Consejos de Administración; en Luxemburgo, Portugal o Malta son menos del 5%. En España las mujeres ocupan el 12% de los puestos en los consejos administración de grandes empresas.

Hablar de cuotas es siempre un tema controvertido. Quienes rechazan que se impongan medidas para lograr una paridad, para que la igualdad sea real, dicen que obligar a las empresas a nombrar a mujeres para sus consejos no beneficia a éstas, pues siempre quedaría la duda de si logran el puesto por sus meritos o por el hecho de ser mujeres.

Obligar a las empresas a aumentar el número de mujeres en sus consejos no implica en ningún caso que tengan que elegir a mujeres peor preparadas que los hombres, supone por el contrario contratar en base al talento y a las capacidades. Implica eliminar el techo de cristal que sufren las mujeres por el hecho de serlo.

La cuota no consiste en buscar a una mujer solo por serlo, en lugar de un hombre muy preparado. Se trata de encontrar a la que aporte las competencias más óptimas para el puesto, a la más preparada. En definitiva, a la mejor.

¿Cuál es tu opinión sobre este tema?

 Rita González

Executive Coach

Jefes o Jefas ¿Quién permite conciliar mejor en la empresa?

La mayoría de los trabajadores españoles prefiere que su jefe sea una mujer porque considera que éstas hacen más fácil y cómoda la conciliación de la vida laboral con la vida familiar.

Así lo asegura el estudio del Barómetro de conciliación de Edenred y de la escuela de negocios IESE, para cuya elaboración se han realizado 1.200 entrevistas a trabajadores, un 57% hombres  y un 43% mujeres de distintas edades y de diferentes sectores.

El estudio revela que a partir de los 35 años el 68 % de los trabajadores está más satisfecho con su jefe si éste es una mujer, y esta cifra aumenta hasta el 81 % en el caso de los trabajadores mayores de 50 años.

El director de marketing de Edenred, Manuel Asla, ha atribuido este dato al hecho de que “a partir de los 35 años las cargas familiares por descendientes o por personas mayores  dependientes,  son cada vez más importantes”. Por otro lado, a medida que la edad de los trabajadores aumenta, la conciliación de la vida laboral con la familiar adquiere más importancia. Por ello, en su opinión el resultado del estudio “no ha sido una gran sorpresa”, porque “lógicamente para alguien con 24 años, sus cargas familiares son prácticamente nulas y le da más lo mismo, pero a medida que va avanzando la edad, éste es un tema clave”.

La investigación revela que un 75% de los hombres cuyo jefe es una mujer está muy satisfecho con la integración del  trabajo con la familia, mientras que un 66% de hombres cuyo jefe es también un hombre se declara muy satisfecho en este aspecto.

Otro dato importante del estudio es la gran valoración que reciben los jefes con hijos frente a los que no los tienen, sobre todo si el jefe es una mujer (23% de satisfacción entre los empleados), aunque el hombre con hijos (12%) obtiene más valoración que el que no los tiene (9%).

Respecto al equilibrio trabajo-familia, los altos ejecutivos son los menos satisfechos (57%) junto a los empleados que trabajan en Venta-Servicio (58%). Según el estudio, los profesionales más satisfechos con su equilibrio laboral y familiar son los administrativos (71%).

Desde tu experiencia  ¿Quién permite conciliar mejor en tu empresa?

Rita González

Executive Coach

¿Podemos conciliar en tiempos de crisis?

¿Es posible conciliar en momentos de crisis? ¿Las empresas pueden aplicar o seguir aplicando medidas de conciliación con la situación económica por la que está atravesando nuestro país?

No es fácil dar respuestas a estas preguntas,  que satisfaga las expectativas de todo el mundo.

Durante los  últimos años de bonanza económica había comenzado a despertarse en las empresas cierto interés por los temas sociales. Este cambio suponía introducir un compromiso por parte de los Departamentos de Recursos Humanos hacia nuevas políticas que incorporaban planes de igualdad o medidas que ayudaban a conciliar la vida laboral y familiar.

Justo cuando este tipo de medidas relacionadas con la Responsabilidad Social Empresarial estaban empezando a “calar” dentro de las empresas y estábamos a punto de despegar.  Justo,  en ese momento cambia el escenario económico. Y la palabra crisis empieza a ser parte habitual de nuestro vocabulario.

Es en este momento cuando surge la pregunta del millón.

¿Qué va a pasar ahora?, ¿Es posible que lo poquito que habíamos avanzado se “olvide” en pos de otras urgencias”?

Para responder a todas estas preguntas,  los departamentos responsables deben tener claro que incorporar medidas que ayuden a conciliar la vida laboral y personal no deben considerarse como un gasto sino una inversión.

Este ha de ser un concepto que  toda empresa debe asumir;  porque no hay trabajo de calidad si no hay empresas de calidad.

Aquellas empresas que mejor puedan “acreditar” sus buenas prácticas o sus compromisos con la conciliación, serán las que más cuenten con el favor del público consumidor para elegir sus productos o sus servicios. También serán las que tengan las plantillas más motivadas, implicadas e ilusionadas.

Actualmente,  las empresas cada vez necesitan encontrar nuevos elementos que las diferencien de la competencia, que las haga parecer “mejores” y una buena fórmula es recurrir a certificaciones o sellos que den fe de sus compromisos ya sean medioambientales o hacia su personal. De forma que nos ayude a identificarlas y nos haga pensar que en esa empresa, tienda o taller es donde nos gustaría comprar o trabajar.

Rita González

Executive Coach

Medidas Viables en la Empresa para Facilitar la Vida Laboral y Familiar de los Trabajadores


Dirigido a:

  • Directores y Responsables de Recursos Humanos.
  • Técnicos de Recursos Humanos.
  • Consultores y Asesores Laborales.

Objetivos:

  • Determinar, dentro de su organización, la idoneidad o no de medidas como la reducción de jornada, el teletrabajo, bancos de tiempo libre remunerado, guarderías.
  • Desarrollar un sistema de flexibilidad de horarios enfocado a las necesidades de la empresa y que garantice su perfecto control evitando la “anarquía” en su aplicación.
  • Dar solución a situaciones “urgentes” como el cuidado de hijos, mayores y discapacitados.

Duración: 8 Horas

Programa:

¿QUÉ ES UNA EMPRESA FLEXIBLE?

  • Problemas derivados de la incompatibilidad personal y profesional: absentismo, productividad y clima laboral.
  • Beneficios para la empresa de las políticas de flexibilidad.

POLÍTICAS Y MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL:

  • La flexibilidad en el tiempo de trabajo: en qué consiste y cómo aplicarla en la empresa.
  • Permisos de trabajo.
  • Flexibilidad en el lugar de trabajo.
  • Servicios de apoyo al empleado

PUESTA EN MARCHA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA EMPRESA:

  • Proyecto empresarial.
  • Análisis de aplicabilidad y métodos de control.
  • El marketing interno de estos servicios.
  • Evaluación y beneficios: medidas correctoras.
  • Ejemplos de empresa “flexibles”.