Blog } Manténgase al día con nuestras noticias

Fobia social y timidez

¿Qué es una fobia social?


Una fobia social es un tipo especial de miedo. Todos tenemos miedos a cosas como las serpientes venenosas, los perros rabiosos, las infecciones, los accidentes, aunque este miedo se traduce en un comportamiento de simple cautela frente a las situaciones de peligro y además el miedo AYUDA a estar alerta en la vida cotidiana en vez de INTERFERIR en ella de forma limitante y negativa.
Hablamos de fobias cuando la intensidad con la que experimentamos el miedo frente a los distintos peligros es:

  • injustificado por la objetividad del peligro
  • inoportuno (no lo sentimos en el momento apropiado)
  • desmesurado (sentimos más de lo que deberíamos)
  • interfiere nuestra vida normal de forma innecesaria, y nos reduce nuestra capacidad de acción y goce.

Aunque algunas fobias son muy conocidas, como el miedo irracional a coger el ascensor, nadar, las ratas y cucarachas, por ejemplo, en cambio en la fobia social el miedo se centra en SITUACIONES más complejas y sorprendentes, y además altera totalmente nuestra vida ya que nos vemos obligados a vivir en sociedad (a diferencia del miedo a las serpientes que puede ser inocuo si no nos toca trabajar en un zoo)
Todos solemos experimentar incertidumbre, ansiedad e inseguridad al conocer a personas nuevas, pero una vez roto el hielo, la mayoría logra convertir esos encuentros en una experiencia agradable.
En cambio las personas con fobia social experimentan un grado de ansiedad mucho más elevado en estas situaciones.
Puede ser tanto el grado de ansiedad o vergüenza que se produzcan señales físicas delatadoras (sudor, temblor muscular y de voz, rubor, etc.) que nos hacen más vulnerables e inseguros y la situación social, en vez de convertirse en un tiempo aceptable en algo agradable se transforma en algo cada vez más desagradable, con lo que nos desanima a pasar esos malos tragos y utilizar subterfugios de evitación y control de estas penosas situaciones.
El deseo que solemos tener todos de formar parte de los grupos sociales, ser valorados y apreciados se ve gravemente disminuido, con la consiguiente baja autoestima y complejo de inferioridad.
Elementos más importantes de la fobia social:

  • Preocupación por llegar a ser el centro de atención cada vez que nos encontramos con alguien.
  • Temor a propósito de que alguien nos mire y observe lo que estamos haciendo.
  • Temor a que nos presenten.
  • Temor a propósito de comer o beber en público
  • Dificultad para manejarse en comercios y relaciones administrativas
  • Terror a dirigirse a un público o grupo de amigos
  • Aversión a realizar llamadas telefónicas y realizar gestiones
  • Dificultad para confrontarse en el trabajo o hacer reclamaciones (incluso si se tiene la razón y el derecho de hacerlo)
  • Las fiestas y reuniones son una pesadilla y el comportamiento de la persona que tiene fobia social consiste en ponerse cerca de la puerta o encargarse de discretas tareas que le permitan huir de la situación.
  • Tendencia a rehuir espacios cerrados donde hay gente
  • Sensación de que todos nos miran y nos desvalorizan
  • Temor a que nuestras intervenciones parezcan ridículas, pobres o inadecuadas. Miedo a ‘quedarnos en blanco’.

Algunas personas con fobia social tienden a beber alcohol para ganar así valor y desinhibición.
La fobia social puede ser algo que -a diferencia de la fobia a las serpientes- se nos haga presente cada vez que nos vemos obligados a ser el centro de atención, o si nuestra profesión implica estar expuestos a personas desconocidas con frecuencia (vendedores, actores, músicos, maestros, etc.)
También nos podemos ver obligados a hablar en público (en la escuela, reuniones de trabajo, amigos -cuando son un grupo grande-).
Algunas fobias sociales acentúan el miedo a tratar con el otro sexo a extremos que producen graves dificultades para conseguir pareja.
El miedo no es un estado emocional inmóvil, como un estado de tristeza o alegría. Se alimenta de:

  • ** Los estímulos temidos (estar en algún tipo de situación social que nos produce miedo)
  • ** La anticipación (imaginar las situaciones que podrían suceder y sentir el miedo ‘como si’ estuvieran sucediendo los acontecimientos temidos)
  • ** Los mecanismos de evitación (aunque sea una paradoja el ALIVIO de subir por las escaleras AUMENTA el miedo a coger el ascensor de una persona con fobia al ascensor).     por lo tanto las conductas de ‘precaución’ como ponerse en un rincón, hablar poco, cruzar la acera, etc. hacen que sintamos MAS miedo la próxima vez.
  • ** Los pensamientos auto-críticos (del estilo “pareceré tonto/a”, “debería hablar pero no se me ocurre nada”. “estoy haciendo el ridículo”, “parezco torpe”, “me consideran inferior”, etc.).
  • ** La falta de practica en expresión verbal (igual que la falta de ejercicio nos entumece) el expresarse DEMASIADO POCO, dificulta la facilidad y creatividad de comunicación.
  • ** El circulo vicioso que producen las experiencias negativas: como lo hemos pasado mal una vez tememos que la siguiente será igual o peor, con lo esta creencia hace de profecía que se auto-cumple y nos induce a estar más amedrentados e ansiosos la próxima vez, con lo que de nuevo alimentamos el temor para la siguiente ocasión.
  • ** La costumbre de ‘repasar’ y ‘rumiar’ lo sucedido: el no haber sido capaces de actuar con la soltura de los demás (el fóbico puede fijarse en la persona más popular y maravillosa para compararse con ella) nos genera desasosiego y ácida incomodidad personal, recordando cada uno de los pequeños detalles de impotencia y comportamiento penoso con la precisión de un latigazo, y de pronto aparecen iluminadas como por un foco las palabras y las cosas que DEBERÍAMOS haber dicho o hecho.
  • ** La propaganda negativa que hacemos sobre la imagen de nuestro Yo. A base de vernos torpes, inseguros, empobrecidos, poco interesantes, etc. un numero elevado de veces, entramos en la ‘secta’ de los ‘no valgo nada’, con lo que ya ni nos atrevemos a aspirar a las cosas sanas y bonitas que los demás nos parece que sí tienen derecho a tener (amor, admiración, amistad). Esto puede influir poderosamente en nuestras decisiones (aspiraciones laborales, proyectos, el tipo de pareja que nos parece adecuada, los derechos que creemos que nos merecemos, etc.) .
  • ** La angustia como aparición ‘maldita’ e ‘intrusa’. Nos angustiamos por la posibilidad de sentir angustia y al percibir que nos estamos angustiando sólo por pensarlo sentimos que es una angustia incontrolable. La angustia se convierte por sí misma en el peor enemigo -más allá incluso de las situaciones que empezaron a provocar. Tenemos miedo de tener miedo, y que además ese miedo sea visible y nos delate como miedosos dignos de desprecio.

 

Síntomas físicos

Los síntomas de la ansiedad que aparecen en la persona que tiene fobia social cuando se expone a lo temido pueden llegar a ser el símbolo de ‘lo peor’ que le sucede:

  • Sequedad de boca (junto a la idea de que uno se ‘atrabancará’, tartamudeará, toserá, no podrá hablar, etc.)
  • Palpitaciones (el corazón parece correr demasiado deprisa o irregularmente y eso producir desmayos, ataques cardíacos, mareos, o algún tipo de colapso)
  • Temblores de manos, pies o voz que pueden ser rápidamente observados y delatarnos como ‘inferiores’ o ‘penosos’ o ‘impresentables’.
  • Sudor (en las manos que luego puede que tengamos que presentar en un saludo; sudor corporal que traspasa la ropa y nos avergüenza haciendo nos aparecer como ‘indeseables’ o ‘repugnantes’)
  • Rubor (angustia + sentimientos intensos de vergüenza)
  • Falta de concentración (que nos haga olvidar datos que queríamos decir o desorganice el curso del pensamiento de modo que no sepamos de donde veníamos o a donde queríamos llegar)
¿Y la timidez?

La timidez es una forma atenuada de fobia social, y que habitualmente tenemos y disimulamos todos mejor o peor.
No sabemos si resultaremos competentes, valiosos o apreciables a los demás.
Muchas veces esto esta en agudo contraste con un ambiente familiar en el que hemos sido mimados y protegidos, aunque en otras ocasiones es todo lo contrario: un ambiente familiar autoritario y descalificador también produce futuros tímidos.
Nuestra forma de ser se hace en el ejercicio de relacionarse con los demás, es un resultado de ATREVERSE a ser delante de los demás, mezclándose y entrando en conflictos que uno aprende a ir solucionando sobre la marcha.
La persona tímida es cautelosa: no se arriesga a equivocarse, a ser rechazada o a resultar inadecuada, y como no practica no avanza, y espera que un día se levantará con la moral alta y resultará segura de sí misma por arte de gracia (y no pasando por los malos tragos y apuros que todos tenemos que traspasar para curarnos de complejos e inseguridades y para resultar hábiles amigos y relacione públicas).
Descubrir lo que somos realmente tiene algo de lanzarse al abismo de lo desconocido y explorar lo que resulta de ello, y esta es la forma mejor de superar la timidez.
Palabra a palabra obligarnos a nosotros mismos a enseñar LO QUE PENSAMOS pero también -y sobre todo- LO QUE SENTIMOS (como cuando decimos ‘me moleta el humo que me hechas a la cara’ o ‘me gustaría que tomáramos el sábado un café juntos’, o ‘este fin de semana me apetece ir de excursión con unos amigos que hace tiempo que no veo’).
A menudo superar la timidez es una cuestión de número de palabras (cambiar el ‘si’, ‘no’, ‘tal vez’ por frases de cinco minutos).
Dejarse ir hacia una frase que va a ser muy larga es como confiar en tu propio cerebro, en su auto-estimularse, refrescarse y entusiasmarse por una tarea intelectual (en el fondo le encanta, es lo suyo).
La persona tímida tiende a creer que no tiene mucho VALOR, o CAPACIDAD, pero la realidad no es exactamente esa (mucho grandes tímidos han sido perfectamente grande genios científicos o escritores) sino que UNO MISMO/A SE PONE ENCIMA UN PEDRUSCO, inhibiéndose con pensamientos de mal agüero tales como ‘lo mio no tiene importancia’ ‘mis cosas aburren’ ‘mi interés no coincide con el de los demás’ ‘podría ofender, aburrir o molestar a alguien’ o lindezas parecidas.
Este AUTO-SABOTAJE equivale a que estuviéramos pensando ‘seguramente no caminaré recto y estéticamente, pareceré torpe y tropezaré’ y como fruto de esta hipótesis tan poco constructiva REALMENTE hasta consiguiéramos andar mal y tropezar.
Nos cuesta encontrar un lugar en el mundo, EL NUESTRO, y en vez de ello caemos en el error de pretender ser OTROS.
Sería buena cosa rebelarnos de una vez por todas y determinarnos a ser espontáneos, aceptando luego con resignación el número amigos y enemigos que ello produzca (por lo menos seríamos felices NOSOTROS y NUESTROS amigos, y nuestra alegría decoraría como un adorno navideño el paisaje de los demás).

¿Un ataque de pánico de regalo?

El nivel de ansiedad puede subir a un punto crítico por encima del cual se produce un ‘ataque de pánico’ durante unos minutos en los que la persona le parece que pierde el mundo de vista, el equilibrio, o que pudiera enloquecer o estar muriendo de forma repentina.
Los mismos pensamientos de estar ‘pillado’ ‘atrapado’ y padeciendo algo ‘horrible’ actúa de incentivador y mantenedor del ataque. Las complicaciones de los ataques de pánico pueden ser que la persona desarrolle ‘agorafobia’ o miedo a tener ataques de pánico en situaciones donde ya se han producido o que parezcan una ‘encerrona’ (un espacio demasiado cerrado, demasiado abierto, demasiados estímulos o gente, estamos lejos o en una situación en la que haríamos un mal papel huyendo).
Algunas personas caen en el alcoholismo o en el consumo de hachis o cocaína o abusando de los tranquilizantes recetados por el médico como una forma de ‘capear’ estas dificultades sin resolverlas del modo adecuado.

¿Cómo afecta nuestras vidas la fobia social?

Nos empobrece reduciendo a la mitad nuestra vida social, nuestras posibilidades de ocio y progreso profesional.
La frustración que todo ello implica puede reflejarse indirectamente en forma de desánimo general (a veces es causa de caer en un depresión tras un larga etapa vital de sufrimiento) e irritación descontrolada con el circulo familiar íntimo.
Las relaciones que exigen iniciativa, sostén y aportación por nuestra parte se pueden llegar a ver gravemente resentidas y romperse.
Elimina aquellos oportunidades que suelen provenir de la actividad social (hacer amigos en el colegio o en el trabajo, participar en las equipos, promocionarse en el trabajo, etc.) . Puede ocurrirle a un fóbico social que rechace un buen trabajo solamente por el miedo que tiene a las nuevas responsabilidades, especialmente si tiene que tratar con muchas personas y hacer reuniones.

¿Soy un bicho raro?

De 1-2 por mil de los hombre y 2-3 por mil de las mujeres padecen fobia social. Es una dificultad que se conoce bien, tanto el porqué se produce como el modo en el que puede tratarse.

¿Tiene solución?

No es imposible adquirir estas dos capacidad que resolverían el problema:

  1. las habilidades expresivas, sociales y de trato que no hayamos podido adquirir en el curso de nuestro aprendizaje por razones de modelos familiares imperfectos, inadecuada intervención escolar o por las dificultades emocionales que hayan interferido.
  2. La habilidad de controlar el miedo irracional mediante distintas estrategias de enfrentamiento, control emocional e información psicoterapéutica especializada.

Una ayuda farmacológica puede ser aceptable como un medio de atemperar las dificultades iniciales, especialmente si el nivel de ansiedad produce severos síntomas incapacitantes como intensas taquicardias o ataques de pánico, insomnio y depresión.

¿Puedo solucionarlo por mí mismo/a?

  • Algunas lecturas de libros de autoayuda que tratan las fobias de una forma sencilla nos pertrecharán con una mayor comprensión del problema.
  • La práctica de la relajación, yoga, y/o ejercicio para bajar el nivel general de ansiedad.
  • Ejercicios prácticos de expresión:
    • lectura en voz alta del periódico utilizando un tono de voz alto y que tenga contenido emocional;
    • grabar un pequeño ejercicio de unos 10 minutos (5 veces a la semana) en el que contemos como si estuviéramos delante de un grupo de personas un asunto que hemos leído, visto en televisión, escuchado en la radio o hemos oído o pensado. El tema ha de ser diferente cada vez. Contra más exagerado es el tono expresando disgusto, placer, admiración, guasa, etc. más efectivo es el ejercicio. No olvidar al final añadir nuestra opinión sobre el asunto. Procurar conforme pasa el tiempo aumentar la longitud de las frases.
  • Preparar el terreno hablando en primer lugar en las situaciones mas fáciles (familiares de confianza, vecinos, compañeros de trabajo) introduciendo elementos que impliquen humor, comentarios personales y opiniones atrevidas.
  • Procurar adquirir compromisos tales como acudir a las reuniones de vecinos, religiosas o de trabajo, eventos sociales, etc. aunque nuestro papel al principio fuera modesto, pero logrando al menos familiarizarnos más con la situación grupal.
  • Hacernos un plan de EXPOSICIÓN gradual a las distintas situaciones sociales que nos agobian intentando hacer progresos pequeños pero continuados.
  • Suprimir las conductas anticipatorias que tanta ansiedad inducen al adelantar con los ojos de la imaginación mil situaciones agobiantes, humillantes y desagradables. Es mucho mejor no pensar y si tuviéramos que pasar por una situación temida, por ejemplo una boda, no sufrir hasta el momento en el que comience el banquete (y a ser posible tampoco en medio).
  • Tampoco conviene hurgar en la herida más de la cuenta, haciendo agoreras y cínicas disquisiciones de nuestro papel en el mundo. Es mejor concentrarse más en progresar que en criticarse a uno mismo.
  • Conviene facilitar el aproximamiento a los distintos ambientes estando al menos al día de las inquietudes y afanes por las que los humanos nos unimos en amistad (preocupaciones sociales, conocer la música actual, el deporte o las modas, procurando si cabe estar en un buen nivel como para poder más adelante tener algo que aportar).
  • Preocuparse por saber lo que la mayoría sabe (por ejemplo saber hacer una barbacoa, bailar, conocer los procedimientos administrativos, desenvolverse en un restaurante, etc.)
  • Disponer también de una personalidad propia (unos gustos, unas ideas conocidas, unas intereses, etc.) que pueda hacer atrayente y productiva nuestra incorporación en los grupos.
  • En los momentos de hablar en público no estar mirando con lupa nuestras sensaciones físicas perturbadoras sino los ojos de los interlocutores, y mirándolos comenzar a hablar LENTO y DETALLADO en vez de rápido y comprimido tal como el “salir rápido” del apuro nos pediría.
  • Hacer maniobras de preferencia, tales como sentarnos en el sitio de la mesa que más nos gusta y al lado de la persona que nos cae mejor o en el medio (en vez de sentarnos en el rincón más alejado y junto a la persona que menos nos gusta).
  • Si notamos que la voz nos tiembla, en vez  de ultimar proseguir hasta que el efecto desaparezca, haciendo que el temblor inicial quede olvidado por un final aceptable o por la simple voluntad de expresarse.
  • No exigirse a uno mismo el imperativo más bien contraproducente de pretender ser inteligentes para los demás sino que en vez de RENDIR debemos cambiar la misión a PARTICIPAR.
  • Algunos fóbicos sociales han utilizado técnicas de INUNDACIÓN como aceptar un trabajo de cara al público, o presentarse voluntarios en una asociación para obligarse así a ‘pasar por el tubo’ y superar los problemas de una vez. Este método de ‘sacar la muela a mano’ no funciona siempre y puede ser una apuesta que sobrepase muestras verdaderas fuerzas.
  • Si nos sentimos preparados por haber avanzado en los puntos anteriores nos podemos atrever a llevar a cabo alguna actividad mas eficaz tal como apuntarnos a una asociación, un curso de expresión corporal, un taller de habilidades sociales (en el que mediante juegos didácticos, simulación de situaciones y ensayo de nuevos comportamientos, y en un ambiente de personas con similares dificultades a las nuestras podemos quemar etapas) o aceptar un trabajo que sabemos que nos pondrá a prueba.
  • Sería algo bueno de cara a superar los miedos el reflexionar más allá de lo mal que nos sentimos lo que hay de realidad en los supuestos peligros (miedo al rechazo, a que no nos valoren o a no resultar interesantes y dignos de amor que posiblemente provienen de algunos factores educativos mal  aprendidos -o enseñados cabría decir-.
¿Y si no puedo?

Es el momento de acudir a un profesional. Existen distintas psicoterapias exitosas contra la fobia social, siendo un problema clínico relativamente sencillo de solucionar comparado con otros trastornos mentales mayores.
A veces la verdadera dificultad es el orgullo o la cicatería lo que nos impide reconocer que tenemos un grave problema y acudir a un profesional competente.

por José Luis Catalán

http://articulospsicologia.wordpress.com/fobias/fobia-social-y-timidez/

Obstáculos

 

 

Voy andando por un sendero.

Dejo que mis pies me lleven.

Mis ojos se posan en los árboles, en los pájaros, en las piedras. En el horizonte se recorta la silueta de una ciudad. Agudizo la mirada para distinguirla bien. Siento que la ciudad me atrae.

Sin saber cómo, me doy cuenta de que en esta ciudad puedo encontrar todo lo que deseo. Todas mis metas, mis objetivos y mis logros. Mis ambiciones y mis sueños están en esta ciudad. Lo que quiero conseguir, lo que necesito, lo que más me gustaría ser, aquello a lo cual aspiro, o que intento, por lo que trabajo, lo que siempre ambicioné, aquello que sería el mayor de mis éxitos.

Me imagino que todo eso está en esa ciudad. Sin dudar, empiezo a caminar hacia ella. A poco de andar, el sendero se hace cuesta arriba. Me canso un poco, pero no me importa. 

Sigo. Diviso una sombra negra, más adelante, en el camino. Al acercarme, veo que una enorme zanja me impide mi paso. Temo… dudo.

Me enoja que mi meta no pueda conseguirse fácilmente. De todas maneras decido saltar la zanja. Retrocedo, tomo impulso y salto… Consigo pasarla. Me repongo y sigo caminando.

Unos metros más adelante, aparece otra zanja. Vuelvo a tomar carrera y también la salto. Corro hacia la ciudad: el camino parece despejado. Me sorprende un abismo que detiene mi camino. Me detengo. Imposible saltarlo

Veo que a un costado hay maderas, clavos y herramientas. Me doy cuenta de que está allí para construir un puente. Nunca he sido hábil con mis manos… Pienso en renunciar. Miro la meta que deseo… y resisto.

Empiezo a construir el puente. Pasan horas, o días, o meses. El puente está hecho. Emocionado, lo cruzo. Y al llegar al otro lado… descubro el muro. Un gigantesco muro frío y húmedo rodea la ciudad de mis sueños…

Me siento abatido… Busco la manera de esquivarlo. No hay caso. Debo escalarlo. La ciudad está tan cerca… No dejaré que el muro impida mi paso.

Me propongo trepar. Descanso unos minutos y tomo aire… De pronto veo, a un costado del camino un niño que me mira como si me conociera. Me sonríe con complicidad.  

Me recuerda a mí mismo… cuando era niño.  

Quizás por eso, me animo a expresar en voz alta mi queja: -¿Por qué tantos obstáculos entre mi objetivo y yo?   

El niño se encoge de hombros y me contesta: -¿Por qué me lo preguntas a mí?

Los obstáculos no estaban antes de que tú llegaras… Los obstáculos los trajiste tú.

autor: Jorge Bucay

 

Las metas y los sueños están ahí, pero muchas veces somos nosotros mismos los que nos ponemos los obstáculos para no alcanzarlos.

 

Para motivar a empleados: dales algo de lo que se sientan orgullosos

Aunque todos esperamos ser remunerados de acuerdo a nuestros servicios, también sabemos que el dinero no es el rey. Sin embargo, algunas decisiones de dirección parece que están basadas en que el dinero es el principal motivador.

Efectivamente, el dinero y la posición dentro de la organización son importantes e influyen en el nivel de satisfacción de los empleados. Pero no es suficiente, para motivar necesitamos además reconocimiento, aprecio, que valoren nuestra contribución… Pero, pone suficiente énfasis en dinero y situación actual.

En mi experiencia, la mejor forma de motivar a tus empleados es buscar fórmulas en las que los empleados puedan utilizar sus habilidades y conocimientos y consigan, adicionalmente, sentirse orgullosos de sus conocimientos, experiencia y resultados.

Generalmente las personas nos sentimos orgullosos cuando nos demuestran que somos importantes, necesarios y que nuestra contribución es clave para el éxito del equipo y/o de la organización. Para ello, los líderes debemos conocer a nuestros empleados para identificar qué les hace sentirse orgullosos.

Indudablemente, para que este enfoque consiga motivar la persona debe tener satisfechas sus necesidades más elementales, como son, salario digno  y razonable estabilidad en la empresa.

http://direccion-liderazgo.com/para-motivar-a-empleados-dales-algo-de-lo-que-se-sientan-orgullosos/

No tengas miedo a los cambios

Para muchas personas, los cambios, sean del signo que sean, son un detonante de tensión nerviosa, ansiedad y angustia. Con un cambio de actitud, pueden llegar a soportarlos e incluso a disfrutarlos.

Crisis económica, incertidumbre laboral, cambio climático, revolución tecnológica, redes sociales, vida “on line”, inestabilidad política, educación a distancia, información y comunicaciones instantáneas y globales, guerras, escasez energética, cultivos transgénicos…  

La actual lista de realidades cambiantes parece interminable. Además de numerosos, los cambios no sólo parecen suceder con inusitada rapidez, sino que la velocidad a que acontecen parece incluso acelerarse cada vez más. Nada parece permanecer en el lugar que se supone demasiado tiempo.

Cambios vertiginosos

Pocas veces en la historia de la Humanidad parecen haber coincidido y acumularse tantos y tan variados cambios en la vida de millones de personas como en estos tiempos, en los que las nuevas tecnologías y tendencias sociales están modificando drásticamente las formas de vivir, trabajar, comerciar y relacionarse.

“Cambia, todo cambia”, como afirmaba en una de sus más famosas canciones la recientemente desaparecida folklorista argentina Mercedes Sosa. Son tiempos desconcertantes para los partidarios de “mejor lo malo conocido que lo bueno por conocer”. Personas que viven los cambios como una amenaza, más que como un reto, tanto si son positivos como negativos.

“Casi todos los acontecimientos y situaciones, desde las demandas de la sociedad hasta una enfermedad, divorcio o mudanza, pasando por las vacaciones o hablar en público, pueden producir estrés, dependiendo de cada persona. Algunas son especialmente sensibles a los cambios y suelen recibirlos con temor, con una sensación de amenaza”, señala la psicóloga clínica Laura García Agustín, directora del Centro Clavesalud.

MEJORA TUS RECURSOS

Los cambios nos brindan la oportunidad de mejorar nuestras posibilidades y recursos, y aprender más sobre nosotros. Nos dan otra oportunidad, sólo hay que saber interpretar esos cambios como una opción, como una oportunidad para aprender o para cambiar algo o simplemente para evaluar cosas que nos han ido ocurriendo.

“Los cambios, no sólo son necesarios sino beneficiosos para el crecimiento personal, porque nos aportan la posibilidad de retarnos a nosotros mismos y de superarnos”.

Época de transformaciones y… tensiones

“Los cambios continuos como los que vive la sociedad actual, son una de las principales circunstancias que desencadenan diversos grados de estrés, en la gran mayoría de las personas, aunque algunas son más sensibles a ellos, los perciben como una amenaza y dejan de sentir que dominan y controlan la situación”, explica la experta.

Señala que muchas personas se ven a si mismas como auténticos supervivientes, en medio del vértigo y la incertidumbre que caracterizan los convulsos y cambiantes tiempos que nos tocan vivir. “La inseguridad ciudadana, los accidentes, los problemas de tráfico o laborales, las ponen nerviosas”.

En la sociedad se producen cada vez más cambios, peligros o dificultades que le hacen vivir en alerta continua. Todo va cada vez más rápido y hay que tomar más decisiones en menos tiempo. La tecnología y las máquinas cada vez más complejas, le exigen una mayor capacitación. Así, mucha gente duda de su capacidad de hacer frente a tantos cambios.

Tiempo para cambiar

Según la experta, “los cambios son buenos si uno sabe adaptarse a ellos. El ser humano tiene una capacidad de adaptación extraordinaria y todo lo que vaya sucediendo de forma secuenciada nos permite adaptarnos”.

“Si pensamos en las cosas que afrontamos todos los días, ya que a cada instante recibimos noticias y se producen cambios, y tomamos conciencia de cómo las vamos integrando en nuestra vida, ya no tendremos tanto miedo a lo que vaya a ocurrir en el futuro, porque nos sabemos capaces de afrontarlo”, agrega García Agustín.

Aquello que tenga que cambiar cambiará, entonces ¿para qué preocuparse por ello?. Llegado el momento, habrá que planificar estrategias y formas de actuar eficaces que nos permitan integrar el cambio”, aconseja.

http://mujer.terra.es/muj/cuidate/psicologia/articulo/no-tengas-miedo-cambios-37723.htm?fot_25960=4&ancla=anchor_25960#anchor_25960

 

 

 

¿Hay empresas para toda la vida?

La lealtad de los empleados hacia las empresas cambia, pero algunas organizaciones como Nestlé, Siemens, Bayer o REE tienen plantillas con una antigüedad superior a los diez años. La formación, la comunicación, la movilidad horizontal e internacional y los planes específicos de promoción profesional son algunos de sus secretos para combatir la rutina laboral y mantener esta fidelidad.
Juan Pedro Herrera es director de recursos humanos de Lilly. Accedió a la compañía hace más de tres décadas. “Estaba estudiando el antiguo COU y compatibilizaba los estudios con el trabajo. Durante estos años he tenido la suerte de estudiar Derecho, Ciencias Políticas y hasta un máster”, explica Herrera, quien también recuerda que el antiguo presidente de la organización, Javier Ellena, actual vicepresidente europeo en la compañía, llevaba más de 32 años trabajando para la organización –19 como director general y ocho como presidente–. Otro ejemplo de esta progresión es el de José García Moreno. El director de recursos humanos de Red Eléctrica de España (REE) accedió a la organización en 1985 como técnico, y desde hace seis años asume la máxima responsabilidad sobre la gestión de personas.
Ahora que pocos empleos son ya para toda la vida y se cuestiona cada vez más el compromiso y la lealtad de los profesionales, algunas organizaciones continúan fomentando el desarrollo de sus trabajadores, creen en su talento interno y hacen todo lo posible para garantizar su permanencia. Francesc León, director de recursos humanos de Bayer Hispania, asegura que “una plantilla consolidada se ve reflejada en el negocio, en la forma de presentarse a los clientes, proveedores y socios en general. Por eso hemos apostado, y lo seguiremos haciendo, por la consolidación, lo que no significa olvidarnos del talento nuevo”. La plantilla de Bayer Hispania tiene una antigüedad media de 14 años.
¿Cuál es el secreto para esta lealtad? Herrera afirma que lo más difícil es gestionar la rutina. La movilidad horizontal y la formación son algunas de las recetas para combatirla. Así,Lilly y REE destinan el 5% y el 7% de la masa salarial, respectivamente, a la formación de sus profesionales; en ambas la antigüedad media de sus empleados supera los diez años, y el índice de rotación –relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo– está por debajo del 3%, que es el que se considera sano para no provocar el estancamiento y envejecimiento de la plantilla. Si ese porcentaje es muy elevado se produce el efecto contrario, es decir, hay demasiada fluidez de profesionales, una falta de estabilidad que perjudica a la organización.
 Según García Moreno, la formación es fundamental para garantizar que los profesionales estén siempre a la última. “Además, cada año incorporamos una media de 16 becarios, personas con ganas de aprender que suponen savia nueva para el negocio. El mayor peligro es que después de varios años se puede llegar a perder la perspectiva y no valorar en lo que vale una estabilidad laboral”. Eugenio Soria, director de recursos humanos de Siemens, habla del aletargamiento organizacional como uno de los inconvenientes: “Nosotros lo suplimos con la gestión de personas. Nuestro consejero delegado dedica más del 50% de su tiempo a escuchar a los empleados. Esta iniciativa ha dado lugar a los Desayunos con la Comisión Directiva: cada mes todos sus miembros tienen una charla distendida con toda la plantilla”.
Pensar que el trabajo de por vida es un derecho adquirido y que eso relaje la actividad es, según Luis Miguel García, director de recursos humanos de Nestlé España, una de las desventajas pero, “en los últimos años, con un entorno tan exigente, las herramientas de valoración, fijación de objetivos y las de desarrollo personal permiten huir de este inconveniente”.
 
El precio de la fidelidad 
Disponer de buenas condiciones de trabajo y de un buen clima laboral forma parte de la estrategia para fidelizar
a la plantilla. Blanca Gómez, directora de recursos humanos de Coca-Cola, destaca que es clave “ofrecer
la posibilidad de trabajar en proyectos atractivos que permitan al profesional seguir creciendo. Tener una
plantilla consolidada podría implicar un número de oportunidades para los empleados más jóvenes.
Sin embargo esto se compensa con movimientos internacionales y a otras compañías del sistema”.
En Siemens cuentan con herramientas para captar ese deseo de movilidad. “El Currículo vitae
internacional es un buscador internacional de ofertas, que contempla encuentros los miembros de
Executive Comitte, integrado por los Ceo de los distintos países de los clusters (regiones), para tratar
estas inquietudes laborales”, afirma Soria.
Javier Sánchez, responsable de desarrollo y formación de Vodafone, asegura que los trabajadores que han vivido la empresa durante algunos años requieren un mayor esfuerzo por parte de recursos humanos y de sus mandos que los recién llegados: “Para ellos la consecución de hitos, la ampliación de beneficios sociales y, sobre todo, la puesta en marcha de un plan de carrera individualizado y de acuerdo a sus fortalezas es fundamental. El fomento del talento requiere de entusiasmo en una doble dirección”. Las políticas de estas organizaciones van destinadas a mantener la ilusión, sobre todo las que tienen que ver con los beneficios sociales y la retribución. García destaca una remuneración competitiva con el mercado y su plan de pensiones: “Nestlé aporta tres euros por cada euro que invierte el empleado”. En Merck, Laura González-Molero, presidenta y consejera delegada de la organización, explica que “disponen de un sistema de retribución o incentivos ligados a la evolución de la compañía, long term incentive plan, a dos o tres años en función del cumplimiento de los objetivos estratégicos del negocio”. En Vodafone no retribuyen por la antigüedad, “preferimos utilizar otras formas de retribución relacionadas con la contribución de los empleados”, afirma Sánchez.
Ser competitivos para evitar la fuga no deseada de talento es también el objetivo de los planes de compensación de Bayer. León dice que “una política de retribución competitiva para todos los grupos de los trabajadores y la participación regular de estos en el éxito de la empresa constituyen elementos esenciales de nuestra política de personal y de remuneración. Asimismo, a través de distintos programas, nuestros empleados tienen la oportunidad de adquirir participaciones empresariales en condiciones ventajosas, ser partícipes del negocio y de su éxito económico”.
Un sistema similar de vinculación es el que tiene Leroy Merlin. Aunque la antigüedad media que maneja es de cinco años –desde 2005 se han incorporado 3.000 personas y en los dos últimos años se han abierto cuatro tiendas–, Rodrigo de Salas, director de comunicación de la firma, asegura que cuentan con empleados que no llegan a los 40 años y que llevan más de la mitad de su vida en la organización. Todos los trabajadores de tienda reciben un porcentaje trimestral según la evolución de la cifra de venta. Además, existe una prima semestral en función del resultado operacional. Ambas se pueden recibir en dinero o en acciones. “El 95% de la plantilla posee algún tipo de participación. Con este sistema conseguimos una vinculación profesional y patrimonial”, afirma De Salas. En Siemens cuentan con el Programa Share Matching: Los empleados pueden adquirir acciones y al cabo de tres años se les recompensa con una de cada tres que han comprado.
 
Trabajar como en casa 
Otro de los alicientes que no dejan escapar los responsables de estas organizaciones son los planes de flexibilidad y conciliación. Siemens ha implantado el programa Agiliza, cuyo objetivo es reducir la burocracia y hacer el trabajo más fácil y eficiente; y ha desarrollado la Oficina Flexible (Siemens Office), que permite la utilización de los espacios de trabajo teniendo en cuenta la actividad que se desarrolle. Y, en REE, ofrecen flexiblidad en el horario de entrada y de salida. “También puede acumular una bolsa de 32 horas anuales, por exceso de trabajo, y disfrutar de ellas en días libres o medios días”, explica García Moreno.
http://www.psicologosorganizacionales.net/2012/12/hay-empresas-para-toda-la-vida.html

Para inculcar valores hay que creer en ellos

Hoy volvemos a ese mundo de los pequeños para poder sacar enseñanzas para el mundo de los adultos, ya que quieras o no, la ausencia de maldad de los niños da enseñanzas más que importantes a los mayores.

Los mayores siempre queremos inculcar a los más pequeños valores y actitudes que consideramos necesarias para su buen desarrollo y formación y que le sea útiles a lo largo de toda su vida. Y muchas veces no nos damos cuenta de que predicamos más de palabra que con el ejemplo.

Si entráis en una cafetería y en la barra os encontráis con una persona que no conocéis de nada e intercambiáis 3 frases, ¿a que no se os pasa por la cabeza el dejarle las llaves de vuestro coche para que de una vuelta?

Entonces, ¿por qué esa manía de inculcarle a los pequeños cuando llevan un juguete al parque que hay que compartirlo con los demás niños y que lo importante es eso, compartir?

Si para cualquiera de nosotros nuestro coche es algo incompartible, para un niño, un determinado juguete puede ser lo más importante del mundo y no lo quierecompartir con nadie, pero nosotros erre que erre con que lo comparta y si no lo hace, aún lo disculpamos diciendo que es ‘que no sabe compartir‘.

No se si será que a medida que crecemos nos vamos volviendo posesivos o bien que tenemos ese vicio tan humano de ‘que se haga lo que digo pero no lo que yo hago’.

Pero el caso es que queremos fomentar en los pequeños actos y valores que ni de lejos nosotros practicamos en nuestro día a día. ¿Dónde se ha producido esa ‘bipolaridad’ por qué no me he dado cuenta?

No me vale con el que un adulto diga que no es lo mismo un coche que un juguete a la hora de compartir, pero el hecho de que incluso puede ser relativamente más importante un juguete para un pequeño que para un adulto un coche.

Yo en este ejemplo en particular me gusta que mi pequeña comparta, pero no intento enarbolar la bandera para que lo haga y mucho menos mandárselo, porque ni yo lo hago ni soy el ejemplo correcto. Me limito a observar y si me pides ayuda se la ofrezco dentro de mis reducidas capacidades, pero siempre teniendo en cuenta que para inculcar valores hay que creer en ellos.

Y este ejemplo es válido para las organizaciones. ¿Cómo quieres fomentar el trabajo en equipo, la consecución de los mejores resultados en un esfuerzo común o que los miembros se involucre al máximo,  si cuando algo sale bien sales corriendo a ponerte las medallas sin compartir el éxito?

¿Cómo quieres ser motivador con tu equipo si ni te preocupas de darle unos buenos días, conversar con ellos o pedirles la opinión sobre algo que les atañe?

Inculcar valores en una organización es predicar con el ejemplo, no hacer lo que yo diga y no lo que veáis que estoy haciendo.

Me encantan esos jefes que dicen ‘que lo importante de sus organizaciones es el factor humano’, mientras están intentando reducir al máximo su remuneración, que trabajen menos horas, que trabajen sin disentir de las órdenes dadas,…, lo que demuestra ser una de las grandes mentiras del management de los RRHH.

Promover los valores en una organización implica creer en ellos y la mejor forma de demostrarlo es ponerlos en práctica todos los días.

http://delcampovillares.com/para-inculcar-valores-hay-que-creer-en-ellos/

La cualidad de la humildad en un líder

 

                                                                  Caballeros de la mesa Redonda

Muchas veces he hablado de las características que un líder debe de poseer si quiere actuar como tal y no como un jefe más. Hoy voy a detenerme en una de estas características, o mejor dicho, cualidades, que a mi modo de ver es una de las más importantes, como es la humildad.

Y es que, aunque parezca mentira, es una de las cualidades fundamentales en una adecuada gestión del liderazgo.

Se trata de una cualidad que no enseñan las escuelas de negocios ni los masters que uno realice por muy caros que sean, sin embargo es indudable que los subordinados ven en su líder esta cualidad como una de las más importantes.

El líder humilde reconoce el éxito como del grupo mientras que se autoculpa de los fracasos del mismo, cosa que tendréis que reconocer que no es cosa fácil y que si agradecen los miembros del equipo.

Es una cualidad innata por eso hemos de analizarla con cuidado.

Puede darse el caso de que la humildad pueda inspirar debilidad, dependiendo en el entorno organizacional donde se mueva el líder. Ser humilde puede provocar una pérdida de involucración de los miembros de su equipo al ver que lo negativo de su trabajo se lo asume otro y lo bueno se lo atribuyen a él.

No llegará al buen líder con ser humilde, sino conseguir que eso no implique una pérdida de respeto de sus subordinados ni el hecho de que sea vista como una debilidad de la cuál se puedan aprovechar, con lo cual deberá de ser una cualidad innata y que deberá de saber manejar, con lo cual la cosa se complica y no llega con ser solamente humilde.

Una frase recoge esta idea: ‘una cosa es ser bueno y otra muy distinta es er tonto’.

La gestión de la humildad en el liderazgo bien gestionada es uno de los elementos más inspiradores en un equipo y, sobre todo, uno de los factores que motiva que los miembros del equipo sigan a un líder motivándolos para sacar el máximo talento y por lo tanto, los mejores resultados para el equipo.

Los líderes humildes suelen rodearse de gente que se anima a hablar y a opinar, sobre todo cuando tienen puntos de vista alternativos que pueden significar un crecimiento para el grupo.

Los líderes humildes están tan seguros de sí mismos que están dispuestos a buscar ayuda cuando sea necesario, así como a intensificar la búsqueda del apoyo de todos los miembros del equipo ante los grandes retos que se plantean al mismo.

http://delcampovillares.com/la-cualidad-de-la-humildad-en-un-lider/#more-3959

¿Qué le podemos pedir a la comunicación interna?

La pregunta del título es arriesgada, ¿no? Porque si la mayoría de ustedes responde “nada”, bueno, entonces bajo la persiana y me dedico a hacer otra cosa que me guste, como escribir obras de teatro. Pero sí, por el contrario, la mayoría de ustedes grita “¡todo!”, me voy a una cabina telefónica, me pongo el traje de Superman y salgo a volar por la ciudad.

 

Los extremos, como sabemos, son malos, y el todo y la nada, de tan absolutos, se vuelven conceptos excluyentes: si decimos que la comunicación sirve para todo, también es válido que alguien afirme exactamente lo contrario. Por ende, las dos respuestas anteriores son perjudiciales para la tarea de un comunicador de la organización.

¿Qué hacer?, ¿buscar un punto medio?, ¿decir que la comunicación sirve un poco, un poco mucho, o algo? Considero que hay dos campos que enmarcan de modo realista las expectativas y las demandas que a nivel empresarial se pueden depositar en la comunicación interna y que tienen que ver con considerarla como:

• Una herramienta que permite prevenir y solucionar problemas.

• Una herramienta que permite alcanzar objetivos.

Problemas, utopías y realismo

Hay quienes dicen que en su raíz más profunda todos los problemas parten de un problema de comunicación. El postulado es temerario porque siguiendo esta lógica la solución a todos los problemas tendría que llegar, presumiblemente, de la mano de la comunicación. Esta mirada, (ligada a la corriente de la “utopía sobre la comunicación”, sostenida por investigadores como Marshall Mc Luhan y Nicolás Negroponte), es una mirada que está muy arraigada en la sociedad y que, por tanto, tiene relación con la responsabilidad de la empresa.

Pensemos por ejemplo en Internet. Se nos dijo que a partir de Internet los conflictos en el mundo iban a disminuir porque los pueblos iban a poder conocerse, descubrirse y comunicarse libremente. Aún hoy la publicidad lanza frases como: “Internet borra las fronteras” o coquetea con la tramposa metáfora de la “Aldea Global”. Bueno, creo que no es necesario decir que cada vez hay más guerras y que el planeta Tierra está enredado en miles de kilómetros de cables de fibra óptica.

Ahora pensemos en el ámbito organizacional y reemplacemos la palabra “Internet” del caso anterior por “Intranet”, “revista interna”, “cartelera”, “desayunos de trabajo”, “eventos al aire libre”, etc., y depositemos en estas acciones o en estas herramientas de comunicación la esperanza de solucionar todo tipo de problemas internos como la falta de motivación, el bajo sentido de pertenencia, la pérdida de tiempo y de energía o el mal clima laboral. ¿Cuál cree usted que será el resultado? Sí, acertó: negativo. Porque la comunicación no se hace desde las herramientas sino desde la cultura, desde la planificación estratégica que enmarca y dirige las acciones a nivel organizativo.

Voy a ser más directo: si una empresa arrastra vicios como difundir mensajes contradictorios, brinda poca información, abusa del doble discurso o no es coherente entre lo que dice y lo que hace, de poco le va a servir que esos mismos “mensajes enviciados” salgan editados en la Intranet, por bonita, interactiva y bien diseñada que sea. En ese caso, la solución al problema estaría contaminada por el mismo problema que se pretende solucionar.

En síntesis, la comunicación por sí misma no puede resolver ningún problema si no está acompañada ni respaldada por la cultura de la empresa, por el compromiso de sus directores y de su personal.

Sin embargo, hay muchísimos problemas que sí se originan por una mala comunicación. ¿Qué hacer con estos problemas?, ¿cómo emplear acciones o herramientas de comunicación para solucionarlos? No hay recetas universales pero, como primer paso, les comento cuáles son las preguntas que yo me hago antes de afrontar un diagnóstico en cualquier empresa:

• ¿Qué es lo que la empresa entiende por problema de comunicación?, ¿puede ser que yo vea problemas donde ellos no los ven y viceversa?, ¿mi definición de “problema” se aplica a todas las culturas, las empresas y los trabajos?, ¿lo que yo considero un problema de comunicación interna lo es para todas las empresas?

• ¿Cómo puedo detectar este problema?, ¿por observación directa o participante, a través de lo que me cuentan ciertas personas, con entrevistas, con encuestas?

• ¿Cómo determino que la mala comunicación fue la responsable de originar este problema en particular?, ¿cómo defino o mido la responsabilidad de otros factores?, ¿cómo organizo el famoso principium causalitatis o el principio de causa y efecto?, ¿cómo bloqueo las variables y determino qué es causa y qué es efecto?

En fin, de lo que se trata con estas preguntas es de cuestionar nuestro sentido común, nuestras certezas petrificadas, algo necesario cuando navegamos por las agitadas aguas de las ciencias sociales y descubrimos que un problema de comunicación no es un cajón de manzanas que todos pueden ver y tocar, sino que es un objeto que se construye, se interpreta y sólo después se intenta -con mayor o menor suerte- resolver, evitar o prevenir.

Objetivos, omnipotencia y acción

Dejemos de lado los problemas y pasemos al segundo campo de análisis. Se dice que la comunicación puede alcanzar o ayudar a alcanzar cualquier objetivo. Resulta algo soberbio, ¿no es cierto? Pero les pido que se coloquen en nuestro lugar, en el de los comunicadores de la organización.

Durante años y años la comunicación interna no fue considerada por las empresas, por tanto, ahora que por suerte hemos encontrado un espacio, estamos contentos y a veces, por culpa de nuestro sano entusiasmo, exageramos un poco y decimos: “¿Quiere incrementar los beneficios de su negocio? La comunicación le puede ayudar. ¿Quiere que su personal sea feliz? Nosotros lo podemos lograr. ¿Quiere abrir una sucursal en China? Podemos colaborar, etc.”.

De hecho, cada vez que hablo de comunicación interna comienzo más o menos así. ¿Esto significa que soy un exagerado? Espere, antes de responder permítame que le dé mi punto de vista.

La comunicación puede ayudar a cumplir objetivos, sirve para todas las cosas que enumeré anteriormente. Pero también puede ser completamente inútil. Y aquí podría decir: “¿Quieres vender más? Vale, con un plan de comunicación interna y externa podemos ayudar, pero ojo, que todo puede resultar estéril si tus productos no llegan al punto de venta. ¿Quieres que tu personal se sienta más comprometido con la empresa? Algo podemos hacer, pero si los obligas a trabajar 18 horas por día y no los dejas ir al baño, será difícil. ¿Quieres abrir una sucursal en China? Podemos crear algo para sentar buenas bases en la región y con la comunidad, pero todo se va a caer si no tienes dinero para invertir.”

Entonces la comunicación no es una varita mágica que por sí sola puede lograr algo. Al igual que en la vida, el individualismo no permite construir a largo plazo, y menos en el sistémico mundo de las organizaciones. Por eso, antes de hacer ninguna promesa, es importante saber que un plan de comunicación interna puede ser perfecto, pero que su éxito o su fracaso no depende, de forma exclusiva, de su correcta implantación.

Ahora bien, anteriormente he señalado que no hay que exagerar con los objetivos que nos proponemos alcanzar. Perfecto. Entonces la pregunta que tenemos que hacernos es: ¿qué objetivos puede alcanzar la comunicación interna?

Lo que yo le pido a la empresa es que me cuente cuáles son sus objetivos, todos, y posteriormente voy a ver de modo realista cuáles puedo cumplir o ayudar a cumplir a través de la comunicación interna. Por ejemplo, si la empresa tiene por objetivo aumentar los sueldos, no debe acudir al departamento o al encargado de comunicación interna para lograrlo, debe ir al departamento de finanzas para que vean cómo consiguen los recursos.

Por tanto, cuando haya que definir los objetivos del plan de comunicación, recordemos que pueden ser:

• Operativos: dirigidos a los aspectos funcionales de la organización, al saber hacer la tarea, a la coordinación de acciones, a la reducción de la distorsión de la información.

• Motivacionales: aquellos que impactan no en la tarea sino en cómo se hace la tarea, en el comportamiento del personal, y que están dirigidos a construir la identidad, la cultura, la motivación, el consenso, la participación, la socialización, etc.

Pero además, Joan Costa, experto en comunicación, nos revela otro objetivo cuando afirma que: “si bien la comunicación no reemplaza a la acción es más poderosa que ésta porque le da sentido”. Por tanto, quiere decir que la comunicación no construye la realidad de la organización -esto le corresponde a la Dirección-, pero sí la percepción de esa realidad. ¡Y esto es muy importante!

Les voy a contar una anécdota. Hace tiempo una empresa me contrató para hacer un plan de comunicación interno anual y me encontré con la siguiente situación. En navidad la empresa compraba juguetes para los hijos de todo el personal (pelotas, juegos de mesa, muñecas, etc.). Lo que resulta positivo, una acción real y concreta muy buena, pero que, sin embargo se percibía como negativa. ¿Por qué? Porque la encargada de repartir los cerca de cien juguetes era la secretaria de un gerente, a la que ese día le llenaron su oficina de cajas, le desorganizaron todo y la obligaron a cumplir una tarea que le disgustaba. Entones ella, muy fastidiada, envió un mail al personal diciendo más o menos lo siguiente:

“Por Navidad la empresa compró juguetes. Así que todos los que tengan hijos pasen hoy a buscarlos a mi oficina si o sí hoy y lo antes posible porque estoy llena de cajas y no puedo trabajar. Mañana estas cajas irán hacia otro sitio, así que si no vienen hoy no vengan después a pedirme nada”.

¡El mensaje era terrible! En vez de ser amistoso, resultó agresivo, y por comunicarse de mala manera, generó una reacción adversa. Resultado: muchos dijeron: “Gracias señora, pero yo puedo comprarle a mi hijo sus propios juguetes”.

Claro, ahora me pueden decir que hay hechos que por sí mismos ya son negativos, como una reducción de sueldos, y que la comunicación no puede transformarlos en algo positivo. Es verdad, no puede transformar el negro en blanco, pero al menos puede buscar un gris. En el caso de una reducción de sueldos, yo le pediría el máximo de responsabilidad a la empresa; que reúna a todo el personal; dé la cara y explique por qué hay que tomar esta medida; que muestre los números de la empresa; que demuestre que no hay otra alternativa, que invite a todos a pensar en un plan de reducción de costos operativos, etc.

Obviamente esta acción va a tener sentido sólo si es coherente, que no me digan que los números de la empresa están mal y me bajen el sueldo, pero después me entero de que en esta misma empresa organizan una fiesta para los gerentes en un crucero. Las cosas así no funcionan.

Por eso, creo que el gran desafío de la comunicación interna no pasa tanto por la cualidad del mensaje, si el contenido es positivo o negativo, sino por la sinceridad y la coherencia entre:

• Lo que se dice y lo que hace.

• El mensaje y el modo de comunicarlo.

• Lo que se pretende comunicar y lo que se comunica realmente.

• Lo que se comunica hacia afuera y hacia adentro.

Conclusión

El psicólogo, Mihaly Csikszentmihaly, señala en su libro titulado, “Creatividad: el fluir y la psicología del descubrimiento y la invención”, algo muy interesante:

“Cada ámbito da la bienvenida a cualquier idea que contenga la promesa de expandir su dominio sobre los recursos sociales. La Asociación Americana de Psicología sería feliz si cada escuela, cada empresa comercial y cada familia tuviera su propio psicólogo permanente”.

Mi intención, y creo que por eso me propuse compartir estas ideas con ustedes, es que en el ámbito de la comunicación interna descubra, gane y mantenga los espacios cada vez más genuinos en las organizaciones, que le impidan sobredimensionar sus promesas y desestimar su inmenso poder de acción y transformación. El equilibrio, en este mundo movedizo, siempre es una buena opción.

http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=558


Decálogos para controlar tu estrés y el de tu equipo

En los tiempos que corren, la incertidumbre laboral solo hace que acrecentar uno de los mayores culpables de que las organizaciones y sus miembros no funcionen, el estrés.

El saber que, aunque hagas lo correcto, puede que no sirva para conservar tu trabajo es una sensación que lo único que consigue es atemorizarnos y, por lo tanto, el impedir muchas veces que no consigamos dar lo mejor de nosotros mismos, con lo que el estrés se convierte en una pescadilla que se muerde la cola ya que si no se consigue controlar el estrésde la forma adecuada, solo se generará un nivel de estrés mayor y en ascenso hasta que las cosas se nos suelen irnos de las manos.

Si eres responsable de un equipo humano dentro de una organización deberásgestionar no sólo tu nivel de estrés sino también el de los miembros de tu equipo, porque el estrés es como el miedo, es algo contagioso.

Veamos un breve decálogo de cómo controlar el estrés propio y el de tu equipo:

 

Decálogo de cómo controlar el estrés propio:

1º Planifica y, sobre todo, prioriza lo que hay que hacer ya que no es necesario hacer todo en un día.

2º Reserva unos minutos diarios para anotar lo que tienes que hacer, dando un tiempo adecuado a la ejecución de las tareas. Da una holgura porque imprevistos ocurren muchas veces.

3º Debes de aprender a delegar en los miembros de tu entorno. Confía en tu equipo y reparte tareas con ellos. Minimizarán tu estrés e incrementarán la autoestima de tu equipo.

4º Deberás de comunicar a tu equipo los objetivos y tareas a realizar de forma clara y concisa asegurándote de que te comprendan a la perfección antes de poneros a trabajar.

5º Temporaliza y planifica períodos de descanso, así como respeta tu tiempo de ocio si quieres estar emocionalmente equilibrado.

6º Distribuye las diferentes tareas de tal forma que ni a primera hora ni a última de la jornada haya que realizar las que requieran demasiados esfuerzos.

7º Se asertivo aprendiendo a decir no lo que te facilitará en muchas ocasiones el evitar las interrupciones innecesarias.

8º Solicita ayuda a la gente de tu entorno ni ves que algo no lo puedes realizar tu solo.

9º Si lo que tienes que hacer tú o tu equipo no lo tienes claro, intenta que te lo aclare el superior para evitar malas interpretaciones.

10º Intenta siempre y en todo momento disfrutar con el trabajo que realizas.

Decálogo de cómo controlar el estrés de tu equipo:

1º Es fundamental que lo primero que hagas sea el establecer los objetivos del equipo y de cada miembro del mismo que hay que conseguir: concretos, realistas y posibles.

2º No solo que conozcan sus objetivos, sino que puedan percibir cuál es el porcentaje de su participación en el éxito final.

3º Aprende a reconocer el trabajo de su equipo y de los esfuerzos que realizan para intentar alcanzar los objetivos marcados.

4º No solo reconocer sino que también deberá premiar (en la medida en que se pueda) el conseguir los objetivos.

5º Generar un clima de trabajo favorable que fomente el trabajo en equipo y que los miembros se involucren con la empresa y su cultura.

6º Aprende a comunicarte de forma efectiva y afectiva con tu equipo aunque para ello necesites previamente un tiempo para conocer a todos sus miembros.

7º Busca el que todos los miembros del equipo participen, se comuniquen e intervengan con opiniones a la mejora del grupo. Conseguir que todos se sientan unidos aminorará el estrés de los miembros del grupo.

8º Enséñales que no ordenas, sino que diriges. Un jefe estresa un director o líder no.

9º Comparte con ellos tus responsabilidades y objetivos lo que hará que consideren que son tenidos en cuenta.

10º Intenta dar cierta autonomía a los miembros de tu equipo para que hagan su tareas. Lo importante es que al finalizar el plazo estas estén hechas.

http://delcampovillares.com/decalogos-para-controlar-tu-estres-y-el-de-tu-equipo/#more-3619

Cómo aflorar el máximo potencial interno

De alto rendimiento se ha hablado durante años, se sigue hablando y no se parará de hablar mientras existan las empresas, pues todos queremos que las máquinas produzcan más y mejor.

 

Por ejemplo, en un coche en el que queremos aumentar su rendimiento mejoramos o cambiamos si hace falta: la electrónica, el peso, el diseño, la aerodinámica y modificamos todo aquello que creemos conveniente, o sea, hablamos de cosastangibles ; inventamos como bajar los costes y subir la productividad para tener mejores amortizaciones y hacer mucho más con menos coste. Pero cuando hablamos de personas introducimos una variable muy importante, diferente, no sólo hablamos de lo tangible que se ve, que se toca, sino de todo aquello que es intangible como son las emociones, los pensamientos, las palabras, los valores, la imaginación, los estímulos, las percepciones, la esperanza, las creencias, la coherencia, la sintonía, y un cúmulo de intangibles que no se ven con los ojos, que no se tocan con las manos pero que se sienten en el interior. Este cúmulo de intangibles es el combustible, la energía, la fuerza, la pasión o la ilusión para que cada una de las personas aflore su máximo potencial interno y aumente su rendimiento sin hacer un esfuerzo consciente.

 

Durante muchos años hemos formado a las personas a través de conocimientos externos como son las finanzas, la informática, la estadística, el liderazgo, el servicio, las leyes, la comunicación…, todo aquello que venía dado desde fuera para que entrara en nuestro cerebro. Cientos de escuelas, universidades, escuelas de negocio, masters, PDG’s, etc. nos han inculcado, grabado, sellado todo aquello que había que hacer, conocer, saber y entender para luego ponerlo, lo mejor posible, en acción para conseguir los mejores resultados.

 

El mundo ha cambiado, la forma en que necesitamos ha cambiado, lo que pedimos y como lo pedimos ha cambiado, nuestro entorno, nuestros gobiernos, la tecnología, las comunicaciones, los protocolos, los negocios han cambiado, por lo tanto, es coherente pensar que debemos cambiar nuestros paradigmas. Si cambiamos los paradigmas, nuestros pensamientos y formas de decir-actuar-trabajar cambiarán nuestros valores, por lo tanto cambiarán nuestros resultados y esto es nuestro destino.

 

En primer lugar, propongo NO trabajar de fuera a adentro creándonos circuitos impresos en nuestro cerebro, llámense hábitos para hacer lo que otras personas, profesores o gobiernos quieran que hagamos y empecemos a equilibrarnos, a ser coherentes para poder pensar, decir y hacer en la misma dirección coherentemente lo mismo. Pues como sabemos hay mucha gente que piensa una cosa, dice otra y hace algo completamente diferente.

 

Si quieres estar en este mundo del futuro que es hoy, debemos equilibrarnos, ser coherentes y tener el coraje de ser libres, de decidir, de soñar con aquello que haya decidido para visualizar lo que quiero conseguir, de sentir y emocionarme para tener ilusión y pasión por lo que quiero, de tener confianza en mí mismo, creer firmemente en mi deseo, no tener miedo y simplemente solucionar los problemas y obstáculos que me irán viniendo por el camino. Saber con quien me rodeo y saber pedir a todos ellos, incluido a mí mismo, de la forma correcta, en el modo adecuado y en el momento preciso, la ayuda necesaria encaminada a conseguir lo que he decidido obtener.

 

 

Y por último, siendo de bien nacido ser agradecido, crear una gran autoestima personal y a la gente que me ha ayudado a crecer y a conseguir lo quería, agradeciendo todo aquello que ha hecho por mí.

 

El cambio de paradigma que propongo es trabajar de dentro a afuera . Primero equilibrarnos, conocernos, escucharnos, hablarnos, creer en nosotros, saber qué buscamos y luego, ir a buscar fuera los Recursos Necesarios .

Señores, y esto es como un boomerang, cuanto más doy más recibo, y cuanto más sigo estos 6 pasos (decidir, visualizar, sentir, creer, pedir, agradecer) mejores son sus resultados, mejor está conmigo la gente que me rodea y más me ayudan.

Y en esta dirección es cuando consigo mi alto rendimiento

Gustavo Piera     http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=965

Page 4 of 14« First...«23456»10...Last »