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Gestión Eficaz de la Comunicación Interna en la Empresa


Dirigido a:

  • Directivos y Mandos Intermedios de cualquier nivel.

Objetivos:

  • Analizar los canales más eficaces para la comunicación interna en la empresa.
  • Cómo aplicar la comunicación a la mejora del rendimiento y la productividad.
  • Aprender a establecer los recursos, organización, sinergias y estructuras necesarias para la gestión eficaz de la comunicación interna en la empresa.

Duración:  8 Horas

Programa:

LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

  • Tipos de comunicación interna en la empresa.
  • Los flujos de comunicación.
  • Barreras de la comunicación.
  • Pautas para mejorar la comunicación.
  • Herramientas de comunicación interna en la empresa.
  • Plan de comunicación interna.
IMPLANTACIÓN ESTRATÉGICA DEL SISTEMA DE COMUNICACIÓN INTERNA.
  • Objetivos.
  • Pasos para la implantación del plan de comunicación interna.
REUNIONES DEPARTAMENTALES.
EVALUACIÓN DE LA EFICACIA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA.
  • Técnicas e instrumentos para medir la efectividad de la comunicación interna en la empresa.
  • La auditoria como estrategia de comunicación interna en la empresa.
  • ¿Por qué fracasan los planes de comunicación?
  • El éxito del programa de comunicación interna.
LA INTRANET CORPORATIVA.
DIMENSIÓN EMOCIONAL DE LA COMUNICACIÓN INTERNA: GESTIÓN DE LA MOTIVACIÓN.
PROGRAMAS Y ACCIONES DE COMUNICACIÓN INTERNA:
  • Plan de acogida a nuevos empleados.
  • Formación motivacional.
  • Eventos internos.

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Medidas Viables en la Empresa para Facilitar la Vida Laboral y Familiar de los Trabajadores


Dirigido a:

  • Directores y Responsables de Recursos Humanos.
  • Técnicos de Recursos Humanos.
  • Consultores y Asesores Laborales.

Objetivos:

  • Determinar, dentro de su organización, la idoneidad o no de medidas como la reducción de jornada, el teletrabajo, bancos de tiempo libre remunerado, guarderías.
  • Desarrollar un sistema de flexibilidad de horarios enfocado a las necesidades de la empresa y que garantice su perfecto control evitando la “anarquía” en su aplicación.
  • Dar solución a situaciones “urgentes” como el cuidado de hijos, mayores y discapacitados.

Duración: 8 Horas

Programa:

¿QUÉ ES UNA EMPRESA FLEXIBLE?

  • Problemas derivados de la incompatibilidad personal y profesional: absentismo, productividad y clima laboral.
  • Beneficios para la empresa de las políticas de flexibilidad.

POLÍTICAS Y MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL:

  • La flexibilidad en el tiempo de trabajo: en qué consiste y cómo aplicarla en la empresa.
  • Permisos de trabajo.
  • Flexibilidad en el lugar de trabajo.
  • Servicios de apoyo al empleado

PUESTA EN MARCHA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA EMPRESA:

  • Proyecto empresarial.
  • Análisis de aplicabilidad y métodos de control.
  • El marketing interno de estos servicios.
  • Evaluación y beneficios: medidas correctoras.
  • Ejemplos de empresa “flexibles”.

Cómo implantar un plan de igualdad en la empresa

Dirigido a:

  • Directores y Responsables de Recursos Humanos.
  • Técnicos de Recursos Humanos.
  • Consultores y Asesores Laborales.

Objetivos:

  • Conocer en profundidad la Ley de Igualdad y las obligaciones para la empresa.
  • Conocer y llevar a la práctica el diagnóstico del Plan de Igualdad.
  • Conocer qué tipo de inspecciones y sanciones se están llevando a cabo desde la Administración.
  • Saber diseñar un Plan de Igualdad adaptado a las necesidades de la empresa.
  • Conocer cómo crear y desarrollar una cultura de igualdad.

Duración:   12 Horas

Programa:

¿QUÉ ES LA LEY DE IGUALDAD (LEY 3/2007)?. OBLIGACIONES PARA LA EMPRESA.

EL PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA: CÓMO REALIZAR EL DIAGNÓSTICO.

DISEÑAR UN PLAN DE IGUALDAD ADAPTADO A LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA:

  • Elección del personal para el Comité de Igualdad.
  • Definición de objetivos en base a los déficit analizados en el diagnóstico.
  • Elaboración del Plan de Trabajo y Calendario de Ejecución.
  • Medidas correctoras en las distintas áreas.
  • Elaboración del documento de Compromiso Empresarial.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD

EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS

AYUDAS ESTATALES Y SERVICIOS DE APOYO PARA LA PUESTA EN MARCHA DEL PLAN DE IGUALDAD.

Formador Ocasional de Empresa


Dirigido a:

  • Para aquellos profesionales que vayan a realizar actividades de formación de manera ocasional.

 

Objetivos:

  • Determinar las fases de desarrollo del grupo de formación y los roles a desempeñar por el formador,  para favorecer la integración y el desarrollo de las competencias de los participantes.
  • Desarrollar las competencias básicas de comunicación y de dirección del grupo de formación en función de las características de los participantes y de los objetivos de la acción.

 

Duración: 8 Horas

 

Programa:

LA FORMACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA.

EL DISEÑO DE LA ACCIÓN FORMATIVA Y LOS MEDIOS DIDÁCTICOS.

  • El diseño de la acción formativa.
  • Los medios didácticos en formación.

 

MÉTODOS Y TÉCNICAS DE FORMACIÓN.

  • Los métodos verbales.
  • Los métodos participativos.
  • Las pruebas situacionales.
  • Las simulaciones por ordenador.
  • La discusión de grupo.
  • Cuestionarios y autoevaluaciones.
  • La formación “Outdoor”.

 

LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN. SISTEMAS, HERRAMIENTAS E INDICADORES.

  • La evaluación de la formación.
  • La evaluación de la transferencia; qué, cómo, quién y cuándo realizarla.
  • La evaluación de la rentabilidad y el cálculo del ROI.
  • La evaluación de la eficacia de la formación.

 

MOTIVACIÓN DEL PERSONAL HACIA LA FORMACIÓN.

El Plan de Formación en la Empresa

 

 

 

Dirigido a:

  • Responsables de Formación y Desarrollo.
  • Técnicos de Formación.
  • Técnicos de Recursos Humanos

Objetivos:

  • Elaborar el plan de formación que responda a los objetivos estratégicos de la organización y a las necesidades formativas del personal.
  • Aprender a priorizar las necesidades formativas y definir los objetivos.
  • Diseñar las acciones formativas que conforman el plan de formación.
  • Establecer el cronograma y las acciones de seguimiento y control del plan.
  • Aprender a elaborar el presupuesto de formación

Duración: 8 Horas

Programa:

LA DEFINICIÓN DE LAS EXIGENCIAS Y NECESIDADES DE FORMACIÓN:

  • Definición de necesidades estratégicas y necesidades inmediatas.
  • Técnicas e instrumentos.

LA DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DE FORMACIÓN.

LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN.

  • Reagrupar las necesidades de formación.
  • Definir las acciones de formación.
  • Determinar el número de asistentes.
  • Establecer las fechas de realización de los cursos y seminarios.
  • Determinar las localizaciones geográficas, locales, medios.
  • Determinar los sistemas de evaluación y formadores.
  • Elaboración del presupuesto de formación.

GESTIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LA EMPRESA

  • Conceptos del modelo de bonificaciones a la formación.
  • Aplicación de la bonificación y conciliación del crédito.
  • Justificación de costes de las acciones formativas.
  • Gestión informática.

La entrevista de evaluación del desempeño


Dirigido a:

  • Directivos y Mandos Intermedios de cualquier nivel.

 

Objetivos:

  • Identificar las utilidades de la evaluación del desempeño para la gestión de Recursos Humanos.
  • Conocer y aplicar las fases que se siguen en la implantación de un sistema de evaluación de rendimiento por competencias.
  • Identificar los errores más habituales en la evaluación del desempeño y cómo evitarlos.
  • Analizar los principales instrumentos de evaluación.

 

Duración: 8 Horas

Programa:

MARCO DE REFERENCIA: EL SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN COMO INSTRUMENTO DE MEJORA DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN.

  • Conducir activamente una entrevista.
  • Evitar las trampas principales.
  • Elegir actitudes de comunicación adaptadas.
  • Definir el tipo de pregunta adecuada.

 

SER OBJETIVO EN LA EVALUACIÓN

IDENTIFICACIÓN DE INDIVIDUOS DE ALTO DESEMPEÑO Y POTENCIAL.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO.

ORIENTACIÓN PARA LA MOVILIDAD Y CARRERAS.

INDIVIDUALIZACIÓN SALARIAL, INCINCENTIVOS, BONUS.

Gestión eficaz de la comunicación interna

Dirigido a:

  • Directivos y Mandos Intermedios de cualquier nivel.

Objetivos:

  • Analizar los canales más eficaces para la comunicación interna en la empresa.
  • Cómo aplicar la comunicación a la mejora del rendimiento y la productividad.
  • Aprender a establecer los recursos, organización, sinergias y estructuras necesarias para la gestión eficaz de la comunicación interna en la empresa.

Duración:  8 Horas

Programa:

LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

  • Tipos de comunicación interna en la empresa.
  • Los flujos de comunicación.
  • Barreras de la comunicación.
  • Pautas para mejorar la comunicación.
  • Herramientas de comunicación interna en la empresa.
  • Plan de comunicación interna.
IMPLANTACIÓN ESTRATÉGICA DEL SISTEMA DE COMUNICACIÓN INTERNA.
  • Objetivos.
  • Pasos para la implantación del plan de comunicación interna.
REUNIONES DEPARTAMENTALES.
EVALUACIÓN DE LA EFICACIA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA.
  • Técnicas e instrumentos para medir la efectividad de la comunicación interna en la empresa.
  • La auditoria como estrategia de comunicación interna en la empresa.
  • ¿Por qué fracasan los planes de comunicación?
  • El éxito del programa de comunicación interna.
LA INTRANET CORPORATIVA.
DIMENSIÓN EMOCIONAL DE LA COMUNICACIÓN INTERNA: GESTIÓN DE LA MOTIVACIÓN.
PROGRAMAS Y ACCIONES DE COMUNICACIÓN INTERNA:
  • Plan de acogida a nuevos empleados.
  • Formación motivacional.
  • Eventos internos.

Cómo desarrollar un Assessment Center

Dirigido a:

  • Responsable de Selección de Personal.
  • Directores de Recursos Humanos.
  • Técnicos de Recursos Humanos.
  • A cualquier profesional cuya actividad esté relacionada con los procesos de selección de personal.

Objetivos:

  • Aprender a diseñar las pruebas y ejercicios a incluir.
  • Elaborar el encuadre del Assessment Center.
  • Aprender a diseñar la parrilla de observación.
  • Preparar a los observadores.

Duración: 8  Horas

Programa:

INTRODUCCIÓN.

Utilidades y aplicaciones del Assessment Center.

Diseño de planes de desarrollo, detección de las competencias genéricas.

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS A EVALUAR.

DISEÑO DE LAS PRUEBAS Y EJERCICIOS A INCLUIR.

  • Pruebas psicométricas: pruebas de aptitudes, pruebas de personalidad, pruebas de conocimientos profesionales y motivacionales.
  • Pruebas individuales: entrevistas de incidentes críticos (BEI), In Tray/In Basket / toma de decisiones, Role Playing con actores en el papel de clientes, colaboradores, etc
  • Ejercicios de simulación/solución de problemas.
  • Pruebas grupales: dinámicas de grupo sin roles asignados, rol playing/dinámicas con roles asignados, comida o cena de negocios. . Diseño de la matriz de observadores.
DESARROLLO DEL ASSESSMENT CENTER.
  • Puntos básicos para crear un buen encuadre del Assessment Center y estructuración de las diferentes actividades: pruebas psicométricas, situacionales y grupales.
CONSTITUCIÓN DEL GRUPO DE EVALUADORES.

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS.

Selección eficaz de personal por competencias


Dirigido a:

  • Directivos y Mandos Intermedios de cualquier nivel.

Objetivos:

  • Diseñar procesos de reclutamiento y selección adaptados a las necesidades de la organización y a las características de los candidatos.
  • Identificar y adaptar las fases críticas en un proceso de selección para asegurar su eficacia y eficiencia.
  • Elaborar perfiles de exigencias según las características de la organización y la descripción del puesto.

Duración: 14  Horas

Programa:

EL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

  • Papel de la selección en el modelo de gestión por competencias.
  • Etapas del proceso.
  • Diferencias fundamentales respecto a la selección tradicional.
  • Aporte de la selección por competencias.

ASPECTOS PREVIOS: LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO.

  • .Los perfiles de exigencias basados en competencias.

LA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO.

  • . Fuentes de reclutamiento y el recruitment.
  • . Estrategias de atracción de personas con talento.

LA PRESELECCIÓN DE CANDIDATURAS.

LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

LA ENTREVISTA DE COMPETENCIAS.

  • Errores de la entrevista.
  • La entrevista de competencias: diseño y aplicación.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN.
LA TOMA DE DECISIONES. ACOGIDA DE LOS SELECCIONADOS.

SEGUIMIENTO E INTEGRACIÓN DE LOS SELECCIONADOS.

Entrevista de selección por competencias

Dirigido a:

  • Responsable de Selección de Personal.
  • Directores de Recursos Humanos.
  • Técnicos de Recursos Humanos.
  • A cualquier profesional cuya actividad esté relacionada con los procesos de

Objetivos:

  • Diseñar procesos de selección adaptados a las necesidades de la organización.
  • Elaborar los perfiles de competencias de los diferentes puestos de una organización.
  • Diseñar y realizar una entrevista de selección de personal por competencias.
  • Analizar e interpretar toda la información recogida con el fin de tomar decisiones eficaces.

Duración: 14  Horas

Programa:

EL ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS

  • Concepto y componentes de las competencias.
  • Técnicas y herramientas de definición e identificación de competencias críticas de éxito.
  • Matriz de competencias- puestos.
  • Contribución del enfoque de las competencias en la entrevista de selección.

BASES TECNICAS DE UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

  • Bases fundamentales de una entrevista objetiva y eficaz.
  • Perfil del entrevistador excelente.
  • Nuestro objetivo de desarrollo.
  • Entrevistado vs. Entrevistador.
  • Objetivos y posiciones en la entrevista.

DESARROLLO Y METODOLOGIA DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

    • Planificación de la entrevista por competencias.
    • Elaborar el guión de la entrevista.
    • Comenzar la entrevista: establecer las bases de desarrollo.
    • Propiciar una interacción eficaz.
    • La detección de información relevante.
    • Metodologías de sondeo competencial.
    • Análisis comportamental en la entrevista.
    • Estrategias ante el bloqueo del entrevistado.
    • Cerrar la entrevista.
    • Pautas de actuación.
    • Integración de la información y comparación de candidatos.
    • La toma de decisiones.
    • Elaboración del informe del candidato

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