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La importancia del saludo

 

Cuentan una historia…

que un hombre trabajaba en una planta empacadora de carne en Noruega.

Un día terminando su horario de trabajo, fue a uno de los refrigeradores para inspeccionar algo; se cerró la puerta con el seguro y se quedó atrapado dentro del refrigerador. Golpeó fuertemente la puerta y empezó a gritar, pero nadie lo escuchaba. La mayoría de los trabajadores se habían ido a sus casas, y era casi imposible escucharlo por el grosor que tenía esa puerta. Llevaba cinco horas en el refrigerador al borde de la muerte.

De repente se abrió la puerta. El guardia de seguridad entro y lo rescató.

Después de esto, le preguntaron al guardia ¿a qué se debe que se le ocurrió abrir ésa puerta sino es parte de su rutina de trabajo?

Él explicó: llevo trabajando en ésta empresa 35 años; cientos de trabajadores entran a la planta cada día, pero él es el único que me saluda en la mañana y se despide de mi en las tardes. El resto de los trabajadores me tratan como si fuera invisible.

Hoy me dijo “hola” a la entrada, pero nunca escuché -“hasta mañana”- Yo espero por ese hola, buenos días, y ése chao o hasta mañana -cada día. Sabiendo que todavía no se había despedido de mí, pensé que debía estar en algún lugar del edificio, por lo que lo busqué y lo encontré”. (Autor desconocido)

Esta historia me la ha enviado mi compañero Andrés Brito y él,  además  añade:

Esto es la Belleza del Saludo! y tomar en cuenta a todas las personas por igual! Todos somos importantes, trata a los demás con respeto y marcaras la diferencia!    

Rita González

Executive Coach

 

 

Gestionar el cambio a través del lenguaje: el poder de la palabra

 

El lenguaje nunca es inocente, no importa en qué lengua se utilice. No solo hablamos según somos, también somos según hablamos.  El lenguaje es un generador de ser y es la herramienta que utilizamos para conseguir nuestros objetivos -Jorge Salinas-.
 

 

Una palabra irresponsable: puede encender  discordia.

Una palabra cruel: puede arruinar una vida.

Una palabra de resentimiento: puede causar odio.

Una palabra brutal: puede herir o matar.

Una palabra amable: puede suavizar las cosas.

Una palabra alegre: puede iluminar el día.

Una palabra oportuna: puede aliviar la carga.

Una palabra de amor: puede curar y dar felicidad.

¡Las palabras cobran vida! ¡Bendicen o maldicen, alientan o abaten, salvan o condenan!

Gracias a las palabras podemos percibir las diferencias, los contrastes y nos permiten acercarnos al  mundo. Con ellas podemos crear mundos reales e imaginarios. Son puente y camino para conocer y reconocer al ser próximo, descubrir sus diferentes matices, su  humanidad y, cómo no, son también el vehículo para poder llegar a nosotros mismos.

Con la palabra podemos hacer nuestra alquimia interior: aliviar dolores, lidiar con nuestras dudas, rabias, sanar heridas, convencer miedos, observar otras perspectivas, desahogarnos de nuestras esclavitudes interiores y exteriores; en una palabra liberar y liberarnos – Alex Rovira-.

Las palabras que utilizamos tienen un poder incalculable. Las podemos utilizar en nuestro beneficio o pueden hacernos mucho daño. De ti depende.

Desde esta perspectiva conviene que estés muy atento a tu lenguaje para eliminar los hábitos negativos y sustituirlos por otros más efectivos.

Las palabras nos permiten dar un giro a nuestra vida profesional  y personal hacia el éxito. Cuando te escuches realizando afirmaciones del tipo “Se me da bastante mal gestionar a mi equipo”  “las reuniones con mi jefe son insufribles”, date un tironcillo de orejas  y dale un cambio a tus palabras; utiliza la forma verbal pretérito imperfecto.

“Se me daba bastante mal  gestionar a mi equipo” o “las reuniones con mi jefe eran insufribles”. El simple hecho de “desplazar” al pasado esas debilidades, abre de par en par las puertas al cambio. Ahora es posible.

Sin embargo cuando quieras resaltar tus puntos fuertes debes utilizar el presente de indicativo, incluso para esas fortalezas en proceso de cambio. El uso del presente tiene el efecto positivo de alentarte en tu esfuerzo de cambio

El cambio y el desarrollo profesional y personal es responsabilidad nuestra, sólo necesitas salir de la zona de confort.

El lenguaje puede ser un gran vehículo de cambio.

Te invito a que lo pruebes,  te sorprenderás.

Rita González

Executive Coach

¿Necesitamos las cuotas femeninas en el mundo de la empresa?

 

 La Comisión Europea ha dado un plazo de un año para que las empresas aumenten el número de mujeres en los Consejos de Dirección.

Viviane Reding, vicepresidenta de la Comisión Europea y responsable de Justicia ha declarado “La autorregulación es buena, pero hace falta supervisarla y vigilaremos los progresos”.

La vicepresidenta ha admitido que la amenaza de hacer obligatorias las cuotas puede servir de “espada de Damocles” para alentar a las empresas a dar los pasos para facilitar el acceso de las mujeres a los puestos de dirección y ha insistido en que actuará “si no hay continuidad” o no dan resultado las medidas “voluntarias”. La responsable comunitaria de Justicia ha insistido en que “en los últimos años hemos visto una evolución del 0% (…) y “no queremos esperar 15 años” para ver resultados, por lo que ha subrayado el beneficio “económico” que supone contar con más mujeres. “Si las empresas comprenden que son una ventaja, no serán necesarias las cuotas”.

La medida ha reabierto de nuevo  la polémica sobre si son necesarias las cuotas para lograr la paridad.  La Escuela de Negocios Cesma ha llevado a cabo un estudio sobre este tema.

El 59% de los profesionales españoles está en contra de, pues el 76% de ellos considera que los criterios a seguir para la selección del personal deberían ser la capacitación y el talento, según señala un informe realizado por entre 700 directivos.

No obstante, un 41% de los encuestados cree que este sistema es necesario y argumenta que es necesario contar con diversidad en los órganos directivos o que se deben establecer los mismos como un reflejo de la sociedad.

Asimismo, un 98% de los profesionales españoles considera que las mujeres están perfectamente preparadas para asumir las responsabilidades de un puesto de dirección. En concreto, un 76% afirma que están igual de calificadas que los hombres y un 22% cree que su cualificación es incluso mayor a la de los varones.

Por último, el estudio enumera las aportaciones más valoradas de la incorporación de una mujer a un puesto de dirección. Así, el 13% de los encuestados cree que las féminas aportan organización a nivel general, mientras que el 12% destaca su creatividad, el 11% subraya la calidad en los sistemas de organización y el 10% cree que su presencia favorece la comunicación interna.

Hay que admitir que cuando vemos las estadísticas la situación es un tanto desoladora: en Suecia o Finlandia las mujeres ocupan el 25% de los puestos en los Consejos de Administración; en Luxemburgo, Portugal o Malta son menos del 5%. En España las mujeres ocupan el 12% de los puestos en los consejos administración de grandes empresas.

Hablar de cuotas es siempre un tema controvertido. Quienes rechazan que se impongan medidas para lograr una paridad, para que la igualdad sea real, dicen que obligar a las empresas a nombrar a mujeres para sus consejos no beneficia a éstas, pues siempre quedaría la duda de si logran el puesto por sus meritos o por el hecho de ser mujeres.

Obligar a las empresas a aumentar el número de mujeres en sus consejos no implica en ningún caso que tengan que elegir a mujeres peor preparadas que los hombres, supone por el contrario contratar en base al talento y a las capacidades. Implica eliminar el techo de cristal que sufren las mujeres por el hecho de serlo.

La cuota no consiste en buscar a una mujer solo por serlo, en lugar de un hombre muy preparado. Se trata de encontrar a la que aporte las competencias más óptimas para el puesto, a la más preparada. En definitiva, a la mejor.

¿Cuál es tu opinión sobre este tema?

 Rita González

Executive Coach

Jefes o Jefas ¿Quién permite conciliar mejor en la empresa?

La mayoría de los trabajadores españoles prefiere que su jefe sea una mujer porque considera que éstas hacen más fácil y cómoda la conciliación de la vida laboral con la vida familiar.

Así lo asegura el estudio del Barómetro de conciliación de Edenred y de la escuela de negocios IESE, para cuya elaboración se han realizado 1.200 entrevistas a trabajadores, un 57% hombres  y un 43% mujeres de distintas edades y de diferentes sectores.

El estudio revela que a partir de los 35 años el 68 % de los trabajadores está más satisfecho con su jefe si éste es una mujer, y esta cifra aumenta hasta el 81 % en el caso de los trabajadores mayores de 50 años.

El director de marketing de Edenred, Manuel Asla, ha atribuido este dato al hecho de que “a partir de los 35 años las cargas familiares por descendientes o por personas mayores  dependientes,  son cada vez más importantes”. Por otro lado, a medida que la edad de los trabajadores aumenta, la conciliación de la vida laboral con la familiar adquiere más importancia. Por ello, en su opinión el resultado del estudio “no ha sido una gran sorpresa”, porque “lógicamente para alguien con 24 años, sus cargas familiares son prácticamente nulas y le da más lo mismo, pero a medida que va avanzando la edad, éste es un tema clave”.

La investigación revela que un 75% de los hombres cuyo jefe es una mujer está muy satisfecho con la integración del  trabajo con la familia, mientras que un 66% de hombres cuyo jefe es también un hombre se declara muy satisfecho en este aspecto.

Otro dato importante del estudio es la gran valoración que reciben los jefes con hijos frente a los que no los tienen, sobre todo si el jefe es una mujer (23% de satisfacción entre los empleados), aunque el hombre con hijos (12%) obtiene más valoración que el que no los tiene (9%).

Respecto al equilibrio trabajo-familia, los altos ejecutivos son los menos satisfechos (57%) junto a los empleados que trabajan en Venta-Servicio (58%). Según el estudio, los profesionales más satisfechos con su equilibrio laboral y familiar son los administrativos (71%).

Desde tu experiencia  ¿Quién permite conciliar mejor en tu empresa?

Rita González

Executive Coach

¿Podemos conciliar en tiempos de crisis?

¿Es posible conciliar en momentos de crisis? ¿Las empresas pueden aplicar o seguir aplicando medidas de conciliación con la situación económica por la que está atravesando nuestro país?

No es fácil dar respuestas a estas preguntas,  que satisfaga las expectativas de todo el mundo.

Durante los  últimos años de bonanza económica había comenzado a despertarse en las empresas cierto interés por los temas sociales. Este cambio suponía introducir un compromiso por parte de los Departamentos de Recursos Humanos hacia nuevas políticas que incorporaban planes de igualdad o medidas que ayudaban a conciliar la vida laboral y familiar.

Justo cuando este tipo de medidas relacionadas con la Responsabilidad Social Empresarial estaban empezando a “calar” dentro de las empresas y estábamos a punto de despegar.  Justo,  en ese momento cambia el escenario económico. Y la palabra crisis empieza a ser parte habitual de nuestro vocabulario.

Es en este momento cuando surge la pregunta del millón.

¿Qué va a pasar ahora?, ¿Es posible que lo poquito que habíamos avanzado se “olvide” en pos de otras urgencias”?

Para responder a todas estas preguntas,  los departamentos responsables deben tener claro que incorporar medidas que ayuden a conciliar la vida laboral y personal no deben considerarse como un gasto sino una inversión.

Este ha de ser un concepto que  toda empresa debe asumir;  porque no hay trabajo de calidad si no hay empresas de calidad.

Aquellas empresas que mejor puedan “acreditar” sus buenas prácticas o sus compromisos con la conciliación, serán las que más cuenten con el favor del público consumidor para elegir sus productos o sus servicios. También serán las que tengan las plantillas más motivadas, implicadas e ilusionadas.

Actualmente,  las empresas cada vez necesitan encontrar nuevos elementos que las diferencien de la competencia, que las haga parecer “mejores” y una buena fórmula es recurrir a certificaciones o sellos que den fe de sus compromisos ya sean medioambientales o hacia su personal. De forma que nos ayude a identificarlas y nos haga pensar que en esa empresa, tienda o taller es donde nos gustaría comprar o trabajar.

Rita González

Executive Coach

Aprender management a través del cine

Video motivador de Pep Guadiola

http://www.youtube.com/watch?v=o8Dhj7KsEyQ

El cine, desde su origen, ha sido un espejo en el que se reflejan los comportamientos y los valores presentes en la sociedad. Al mismo tiempo, ha ejercido una notable influencia en la configuración de esos mismos valores compartidos.

En pocas palabras, el cine es un arte con una audiencia propia de los grandes medios de comunicación, y es un cauce de difusión de formas de vida con la belleza de las producciones artísticas.

Con frecuencia es mis cursos y talleres recurro al cine como herramienta de enseñanza y debate. “El cine es el método del caso del siglo XXI”, dice Juan Carlos Cubeiro, directos de Eurotalent.

El cine tiene la ventaja de ser audiovisual, mas conceptual y mas emocional que estar trabajando sobre el caso de una empresa ficticia que nadie conoce.

Para que la gente recuerde los mensajes en el tiempo de manera sostenida, es importante introducir métodos de reflexión diferentes a la clase magistral y a la mera explicación de teorías, el cine es una herramienta de formación muy potente.

Siete minutos de imágenes de la película Gladiator, de Ridley Scott, mezcladas con las de los 24 jugadores del F.C. Barcelona sirvieron al entrenador Pep Guardiola para motivar a su equipo antes de saltar al Olímpico de Roma en la final de la Liga de Campeones y ganar el título de la Champions. Obviamente no se puede atribuir el mérito al cine, pero es un ejemplo para demostrar que las películas pueden ser una herramienta muy útil para la motivación, la reflexión e incluso el aprendizaje.

Rita González

Executive Coach

Practicar el optimismo nos aporta un mayor bienestar

Ser optimista nos ayuda a llevar una vida más saludable

A veces pensamos que ser optimista consiste, simplemente en pensar positivamente o visualizar cosas buenas. Pero no es así. El optimismo está vinculado con nuestras expectativas ante la vida  y nuestras metas laborales.

Las investigaciones actuales indican que el optimismo no es sólo una forma de pensamiento, también se trata de una actitud ante la vida, de cómo traducimos esos pensamientos  en acción, de como nos comportamos sobre todo ante la adversidad.

Las personas optimistas saben enfocar las metas, afrontar los problemas con confianza,  ver el lado positivo de las cosas, aceptar la realidad y planificar como afrontarla, sin embargo los pesimistas tienden a lo contrario, es decir  esperan lo peor, tienden a dudar y evitan actuar ante los retos.

Esta diferencia es muy importante , ya que repercute directamente en la salud  y en el bienestar personal y especialmente en la manera de afrontar las situaciones de estrés.

¿Podemos ser más optimistas? Bien es cierto que existe un cierto relativismo ante esta pregunta,  pues hay situaciones que se nos plantean en la vida que es difícil  ser optimista. Yo estoy de acuerdo con el doctor Christopher Peterson, uno de los investigadores más importantes de la psicología positiva, quien afirma que no se trata de tener un optimismo ciego, sino un optimismo flexible que nos permita tener un mayor bienestar.

Os propongo un reto.  Practiquemos ser más optimista y descubramos qué impacto tiene en nuestra vida.

Rita González

Executive Coach

El gran reto de integrar la perspectiva de género en la empresa

En marzo de 2007  se publico la Ley Orgánica de Igualdad (LOI/3/  2007 ) y se puso en marcha en España el Plan de Igualdad. A partir de esa fecha, las empresas han empezado a cumplir con cuentagotas esta normativa y todavía queda un gran número de organizaciones que tienen que poner en marcha sus planes.

El pasado 28 de junio, CincoDías.com publicó  como el conocido banco  Deutsche Bank se enfrenta al gran reto de integrar la perspectiva de género en la empresa.

Perspectiva de género

La igualdad es cosa de todos

En  marzo 2010, Deutsche Bank firmó su Plan de Igualdad. Transcurridos algo más de tres meses de este hecho, la entidad financiera se enfrenta a su aplicación diaria en toda la estructura y niveles de la organización.
Ana Mercado, responsable de Diversidad y Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de Deutsche Bank, señala que una de las labores más habituales a realizar en estos momentos consiste en mantener reuniones con el directivo del área correspondiente en la que se hace el seguimiento. “Nos sentamos y le explicamos al ejecutivo los objetivos, las necesidades que implica el plan y cómo afectan a su área de responsabilidad“.
El plan busca que en los próximos años ninguno de los dos géneros, el masculino y el femenino, supere el 57% del total de la plantilla. También abarca asuntos referidos a la tabla salarial, a la promoción y a la conciliación.
Según Ana Mercado, su principal misión consiste en realizar “una labor de concienciación en todas las áreas y con los ejecutivos de primer nivel, con el fin de explicarles por qué se está aplicando este plan y qué se quiere conseguir“. Igualmente, el banco ha establecido programas de formación para hablar de la diversidad y del plan de igualdad.
La entidad ha creado una comisión de igualdad encargada de realizar el seguimiento de las medidas para saber si se están implantando. Esta comisión está constituida por miembros del comité ejecutivo, de recursos humanos y los sindicatos. “En este comité están presentes no sólo los componentes de recursos humanos, sino también los ejecutivos del área de negocio. Esto habla claramente de la voluntad que existe para implantar el plan y de su integración en el día a día”, dice Mercado.
La directiva indica que los empleados del banco están respondiendo positivamente al plan. “La valoración que están haciendo del mismo es muy positiva. Estamos todavía en el proceso de que la gente lo conozca, por lo que vamos comunicándolo por las distintas áreas. El personal está leyendo las medidas y empieza ya a pedirlas”, añade.
Otro de los objetivos del programa consiste en buscar una gestión adecuada de la diversidad generacional y cultural. “Queremos fomentar un entorno inclusivo, donde las personas, con todas sus diferencias, saquen todo su potencial. Somos una multinacional y aquí conviven muchas generaciones y culturas. Eso hay que gestionarlo bien”.
Generalmente, en las entidades financieras las mujeres juegan un papel secundario en los puestos directivos. “Para 2011 pensamos establecer programas para que las mujeres accedan a los primeros niveles de la organización“, afirma  Ana Mercado.

 

Rita González

Executive Coach

Las palabras condicionan nuestras conductas

Con cierta frecuencia mantenemos un lenguaje interior mantenido desde parámetros negativos, tipo: no puedo, no soy creativo, no tengo tiempo o dinero, etc.… Usamos negaciones y/o proposiciones que cierran, en lugar de abrir posibilidades como: nunca voy a lograr mis objetivos,  toda mi vida ha sido una lucha difícil para conseguir lo que quiero, etc.

Quiero enfatizar la enorme importancia de reformular estos conceptos.
La palabra es el segundo nivel de creación (pensamiento/palabra/acto) y si la utilizamos mal se nos hace muy complicado remontar la fase de construir cualquier cosa.
COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

Las palabras y pensamientos condicionan nuestros comportamientos

Entonces, escúchate,  habla contigo mismo y con otros. Escribe tus pensamientos negativos o cerrados y reformúlalos hacia otros positivos y abiertos y úsalos!! De lo contrario seguirás en ese discurso negativo.
Tu cerebro es más poderoso que una sofisticada computadora a tu servicio. Él responde con precisión a la forma cómo te hablas a ti mismo y a las preguntas que te haces.
¿Cuál es la pregunta que te haces cuando te encuentras ante un problema o una situación difícil?
Si te preguntas:
- “¿Por qué soy siempre tan estúpido?”   “¿Por qué tengo tan mala suerte?” “¿Por qué a mí todo me sale mal? “ “¿Por qué nadie me tiene en cuenta?”
Tu mente te recordará todas las razones para sentirte desafortunado. O te enfocará en los aspectos difíciles y desagradables de tu vida.
Todas éstas son preguntas que te inducen a generalizar o exagerar lo difícil y sobre todo a desconocer o menospreciar tus cualidades y recursos. Además notarás cómo las respuestas a estas preguntas te dificultarán la resolución de cualquier problema y por encima de todo generarán en ti autocompasión, aislamiento, culpa y resentimiento. Lo peor de todo es que te sentirás sin poder ante esa adversidad específica.
Si en cambio  haces preguntas del tipo:
- “¿Qué hice mal?” o “¿Cómo hago para no repetir este error?” “¿Cómo puedo salir fortalecido de este problema?” “¿En qué áreas tengo que prepararme mejor?” “¿Qué cualidades o recursos tengo que me ayudarán a encontrar una salida?”
Tu mente se enfocará en lo que depende de ti, te ayudará a definir tu problema y tus recursos de una manera más constructiva. Estas preguntas te ayudarán a sentirte más fuerte y optimista con más control en tus resultados.
Los científicos e investigadores del comportamiento han determinado que las personas que logran mejores resultados se hacen con frecuencia preguntas positivas ante las situaciones difíciles.
Recuerda, te puedes hacer preguntas que te debiliten o preguntas que te fortalezcan.
Te invito a observar el poder de tus preguntas, a estar más consciente de tu propio lenguaje interior y a disfrutar de las diferencias.

 

Rita González

Executive Coach

Evaluación del potencial y de los planes de carrera

Dirigido a:

  • Directores de Recursos Humanos.
  • Técnicos de Recursos Humanos.
  • Responsables de Formación y Desarrollo.
  • Responsables de Centros de Evaluación.

Objetivos:

  • Conocer las condiciones necesarias para el éxito de un plan de desarrollo de carrera.
  • Aprender a integrar el plan de carrera dentro de la estrategia de la organización.
  • Identificar los pasos y elementos necesarios para la implantación de un sistema de evaluación del potencial en la empresa.

Duración: 8 Horas

Programa:

DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL: PLAN DE CARRERA.

  • Concepto y características.
  • Integración del plan de carrera en la cultura y estrategia de la organización.

FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS.

  • Diseño, desarrollo y evaluación.

EVALUACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO.

  • Áreas de evaluación del potencial.
  • Instrumentos y técnicas para la evaluación del potencial.

MODALIDADES DE DESARROLLO: COACHING, MENTORING Y OTROS.

  • Principios para implantar programas de desarrollo y características de los mismos.
  • Detección de puntos fuertes y aspectos de mejora.
  • Devolución de información y puesta en marcha de programas.

SEGUIMIENTO DEL PLAN DE DESARROLLO DE CARRERAS.

 

Rita González

Executive Coach

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